Как уволить работника по инициативе работодателя: практические советы

Увольнение сотрудника: различия и пошаговая инструкция

Процесс увольнения может быть легким или долгим, в зависимости от выбранного вида увольнения, наличия судовых разбирательств или договоренностей между нанимателем и увольняющимся.

Увольнение с работы может быть следующих видов: по инициативе работодателя или самого работника, а так же по соглашению сторон.

В нашей статье мы подробно опишем отличия разных видов увольнений с предприятий и фирм или организаций, а так же саму процедуру увольнения.

Этапы увольнения работника с занимаемой должности

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Шаг 2: Регистрация заявления

Может происходить как в секретариате, так и непосредственно в отделе кадров организации. Начинается отсчет времени до увольнения. Начальство может потребовать отработать положенные две недели до увольнения, если сотрудник не взял больничный или отпуск, или же отпустить работника сразу, если замена была найдена быстро.

Шаг 3: Приказ об увольнении

Данный приказ издается по унифицированной правительством форме №Т-8, в нем указывается ФИО начальника, который увольняет сотрудника, название организации, данные увольняемого сотрудника, причина увольнения (расторжение трудового договора по инициативе работника, согласно семьдесят седьмой статье ТК РФ), дата, подписи и другие данные (если нужны).

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

Шаг 5: Ознакомление сотрудника с приказом

После того как документ был оформлен, подписан и зарегистрирован должным образом происходит ознакомление работника с приказом об его увольнении под его подпись. Кроме подписи таже указывается и дата, когда сотрудник был ознакомлен с документом.

Если работник отказался подписывать приказ или его невозможно найти, в документе ставиться специальная отметка об отказе или невозможности найти работника (согласно восьмидесяти четвертой статье ТК РФ). При отказе человека подписать, составляется специальный акт, который должен быть закреплен четырьмя подписями (три свидетеля и увольняющийся).

Шаг 6: Составление записки-расчета

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

Шаг 7: Произведение расчета с сотрудником

В противном случае у фирмы могут быть проблемы с Трудовой инспекцией. Сам расчет производиться в последний день перед официальным увольнением или же в день, когда работник явится за расчетом, если он находился в последний день работы на предприятии в отпуске.

Шаг 8: Оформление записи об увольнении в учетных документах организации

Сотрудники кадрового отдела заполняют нужные документы и оформляют увольнение работника в учетной документации предприятия (учетная книга, личная карточка работника). Сам работник заверяет данное оформление своей подписью.

Шаг 9: Выдача трудовой книжки работника

Увольняющийся сотрудник получает выплаты и свою трудовую книгу в последний день работы или в случае отсутствия — на следующий день, когда он появиться. Задержки выдачи данного документа работнику на руки противозаконны со стороны работодателя, поэтому обычно задержек не происходит.

Если работник в последний день работы не явился на выплатой и трудовой книжкой, работодатель в письменной форме должен уведомить увольняющегося о том, что он должен появиться за выплатами и документами (по почте или доступным образом).

В случае отказа, оформляется специальным акт об отказе получения трудовой книжки, который должен быть подписан тремя свидетелями и самим увольняющемся. Если последний отказался — оформляется еще один акт об отказе от подписи.

Подобные акты понадобятся при решении судебных споров.

Шаг 10: Подтверждение получения трудовой книжки сотрудником

Это происходит в специальной книжке движения трудовых книг (форма Минтруда РФ №69) путем оставления подписи.

Шаг 11: Выдача специальной справки о зарплате

Происходит в кадровом отделе или бухгалтерии. Иногда работодатель сам инициирует выдачу данного документа, а порой работнику приходиться делать самостоятельный запрос для получения справки.

Чем отличается процесс расторжения трудовых договоров при разных видах увольнения?

По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон происходит в любое время на основании семьдесят восьмой статьи ТК РФ. Сам процесс начинается одной из сторон, в свою очередь другой стороне уведомляют о подобном предложении. После обоюдного согласия сторон происходит оформление расторжения трудового договора.

В соглашении о расторжении трудового договора указывается дата, основания и условия, которые обговариваются сторонами. Особенность данного вида увольнения – возможность получить выплаты от компании увольняющемуся сотруднику. Размеры и сроки выплат оговариваются индивидуально и вписываются в соглашение, закрепив их подписями обеих сторон.

По инициативе работника

При увольнении по собственной инициативе инициатором выступает сам работник, который пишет заявление о желании уволиться и подает его начальству.

Увольняющийся должен предупредить начальство о своем желании за две недели. В свою очередь начальник инициирует увольнение сотрудника с указанием в приказе об увольнении «по собственному желанию».

Подобный вид увольнения является одним из самых распространенных.

Увольняющийся получает выплаты соответственно его заработной плате и отпускным больничным, если таковы не были использованы. Другие выплаты обычно не предусматриваются, если это не было зафиксировано в трудовом договоре.

По инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя регламентируется восьмидесяти первой статьей ТК РФ.

Наниматель может уволить своего сотрудника по следующим причинам:

  • В случае прекращение работы предприятия или организации, а так же в тех случаях, когда фирма сокращает рабочий штат сотрудников.
  • Если навыки или квалификация человека не соответствуют занимаемой им должности.
  • Смена собственника организации, фирмы или предприятия.
  • Стабильные или серьезные нарушения трудового договора работником (появление в нетрезвом виде или в состоянии наркотического опьянения, хищения и кражи, разглашение тайн предприятия или организации и другие виновные действия).
  • Конфликт интересов, а так же предоставление фиктивных или неполных данных о своей личности и доходах, а так же других данных.
  • Другие причины указанные в трудовом договоре или в ТК РФ.

За два месяца до увольнения наниматель должен уведомить работника об этом персонально.

В случаях, когда сотрудник появляется на своем рабочем месте в нетрезвом состоянии (наркотическое или алкогольное опьянение), это должно быть засвидетельствовано медицинской комиссией, нанятой самим работодателем.

При подобном виде увольнения все документы оформляются начальством. Тем не менее, увольнение по инициативе работодателя четко регулируется ТК РФ и должно происходить в рамках законодательства (с указанием причин, проверкой или документальным освидетельствованием проступка, нарушения закона и т.д.).

Процесс увольнения не является сложным, основное, на что стоит обратить внимание — выполнение сроков увольнения со стороны работодателя и точность данных в заполняемых документах, чтобы в дальнейшем не возникло проблем с оформлением увольнения или Трудовой комиссией.

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/poshagovaya-instrukciya.html

Увольнение по инициативе работодателя — что говорит законодательство?

В трудовых отношениях наёмный работник более уязвим, нежели наниматель. Вставая на сторону более слабой стороны, закон вводит ограничения на увольнение по инициативе работодателя.

Безосновательно, просто исходя из возникшего желания, руководитель не сможет провести расторжение трудового договора – для этого нужны веские причины, детально освещённые в Трудовом кодексе.

Более того, процедура увольнения работника по инициативе работодателя должна быть тщательно соблюдена. Отклонения от неё могут привести к признанию увольнения неправомерным, что приведёт к принудительному восстановлению сотрудника и выплате компенсаций.

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Обратите внимание

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в ТК РФ стт.77, 81.

Здесь выделяют:

  • объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
  • субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательного срока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами.

Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции.

В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307, 347). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Разберем причины увольнения по инициативе работодателя. Основания для расторжения начальством договора с работником могут быть связаны:

  • с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
  • с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278, 288);
  • с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269):

  • работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
  • работник несовершеннолетний;
  • сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
  • увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
  • увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
  • увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

  • трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
  • дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
  • частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Читайте также:  Изготовление гонтовой кровли (деревянной кровли), вложения: от 520000 руб.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Порядок увольнения

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

Дисциплинарные и административные нарушения, аморальные проступки

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
  • произведение полного расчёта (ст.140);
  • выдача трудовой книжки на руки.

Увольнение по решению аттестационной комиссии

  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.

Увольнение при ликвидации и сокращении

  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки.

По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.

Согласование увольнения с профсоюзом

ТК стт.82, 373

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

  • по сокращению (ст.81 п.2);
  • по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
  • за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.

Положенные выплаты

Уволенный не по своей воле гражданин получает расчёт в последний рабочий день.

В него включают:

  • зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
  • оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124, 127);
  • пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва , Санкт-Петербург или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://lawyer-guide.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotodatelej/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelya.html

Увольнение работника по инициативе работодателя: какие могут быть основания для увольнения? :

Один из самых тонких, сложных вопросов в плане взаимоотношений сотрудника и работодателя – это момент расставания. Законами четко установлены правила увольнения работника по инициативе работодателя, но далеко не все в них ориентируются. Чаще сложности ощущают те, кого увольняют: возникает подозрение, что ущемили в правах.

Если знать действующие нормативы закона и правила, по которым происходит увольнение работника по инициативе работодателя, ТК в статьях, регламентирующих эту сферу, можно проверить соблюдение законности и правомочности мероприятия и отстоять свои интересы.

При нарушении процедуры сотрудник имеет право обратиться в специализированную госинстанцию, где ему помогут защитить себя.

Законность – на первом месте

Во многом соблюдение законодательства относительно трудовых взаимоотношений определяет стабильность страны в целом.

Основной гарант защиты интересов – государство, позволяющее и работнику, и работодателю быть уверенными в возможности отстоять положенные преференции и декларированные нормативными актами возможности.

В частности, в законах прописано, когда и как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, а когда процедуру сделать можно и чем придется за нее расплатиться.

Все по правилам

В ТК прописаны нормативы, подчиняющие себе взаимоотношения работодателя и нанятого им персонала. Принято считать, что положение владельца компании значительно более выгодное, нежели любого из нанятых работников, поэтому законы строятся с точки зрения необходимости обеспечения защиты прав, в первую очередь, штата предприятий.

Наиболее внимательно в нормативных актах рассматриваются возможности увольнения работника по инициативе работодателя. ТК РФ также декларирует определенные правила относительно ситуации, когда человек сам проявляет желание уволиться и когда складываются обстоятельства, провоцирующие такой исход.

Важно

Но работодатель, имея веские основания для увольнения, не должен ждать инициативы сотрудника или «у моря погоды»: в законах прописаны причины, которые делают законным расставание с принятым на работу.

Если присутствуют основания увольнения работника по инициативе работодателя, согласия нанятого человека не требуется, но придется соблюсти процедуру, точь-в-точь следуя букве закона.

Важные особенности

Относительно недавно ТК в статьях, где говорится о рассматриваемом аспекте, был откорректирован. В сравнении, к примеру, с десятилетней давностью, работодатель имеет в настоящее время гораздо больше возможностей, а вот список ситуаций, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, сократили.

В первую очередь, для получения полезной информации по теме необходимо ознакомиться с наиболее актуальной редакцией 81-й статьи ТК. В ней есть две категории нормативов. Одна посвящена виновности сотрудника, на основании чего работодатель имеет право расстаться с нерадивым представителем персонала. Вторая – это ситуации, когда работник не виноват, но к увольнению стимулируют обстоятельства.

Виновен, признаю

По Трудовому кодексу увольнение работника по инициативе работодателя допускается, если принятый в штат человек, не имея на то каких-либо существенных оснований, не исполнял возложенные на него и декларированные в трудовой договоренности обязательства.

Этот факт должен документироваться при каждом очередном возникновении ситуации.

Допускается по закону расстаться с таким безответственным тружеником, если нарушения повторялись достаточно много раз, чтобы применительно к ним можно было использовать термин «неоднократные».

Когда еще нанятый человек – лицо, в конфликтной ситуации виновное? Увольнение работника по инициативе работодателя допускается с учетом признания первопричиной поведения самого трудоустроенного, если таковой не явился на работу, прогулял день, не имея к тому веских оснований.

Также поводом может быть нарушение дисциплины как в аспектах производства, так и трудовой. Достаточно один раз грубо нарушить правила, и уже может быть издан приказ об увольнении работника по инициативе работодателя.

К документу дополнительно составляют акт, где прописывают все особенности сложившейся ситуации, а правдивость информации скрепляют подписями нескольких представителей персонала. В приказе обязательно делают ссылку на акт.

В чем еще виновен?

Допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник позволил себе явиться на работу в неадекватном состоянии, будучи под влиянием наркотических, токсических, опьяняющих веществ, в том числе спиртных напитков. Оценивается физическое состояние коллегами, а факт подтверждается составлением акта по правилам внутреннего делопроизводства.

Гораздо более серьезное основание для увольнения работника по инициативе работодателя – разглашение им информации, которая должна была охраняться тайной.

Совет

Речь может идти как о коммерческих данных, так и служебных сведениях или государственных.

Если некий сотрудник предприятия получил доступ к такой информации, подписал бумагу, где обязался сохранить все узнанное в тайне, но затем нарушил это обещание, допускается применить к нему различные меры наказания.

Споры и соглашения

Увольнение работника по инициативе работодателя может обосновываться конфликтной ситуацией, для предотвращения либо урегулирования которой человек не пожелал принять меры.

Формулировки нормативных актов содержат именно такое условие: «нежелание, неприятие», то есть в ситуации, когда были сделаны конструктивные шаги для позитивного решения ситуации, не приведшие к положительному результату, оснований для расставания по закону нет.

Безусловно, увольнение работнику по инициативе работодателя грозит при выявлении факта растраты средств.

Можно смело расставаться с тем трудоустроенным человеком, который нанёс вред находящемуся во владении предприятия имуществу или даже похитил нечто, чем располагала компания.

Если имело место нарушение правил безопасности, спровоцировавшее угрозу здоровью, жизни неких лиц, а также иного рода серьёзный несчастный случай, ТК допускает инициативу работодателя по завершению трудовых отношений.

Ничего я не скажу!

На некоторых предприятиях в определённые моменты ряд сотрудников обязан предоставить в адрес работодателя специфическую личную информацию – данные о расходной, доходной составляющей, присутствующем в наличии имуществе.

Все случаи, когда подобные данные необходимо передавать в адрес начальства, зафиксированы в ТК в 81-й статье, седьмом пункте первой части. Здесь же уточнено, что сведения в обязательном порядке должны быть достоверными.

Обратите внимание

При нарушении этого условия, отказе в сообщении информации или передаче неполных данных можно смело инициировать процесс увольнения – у работодателя есть право расстаться со столь скрытным вопреки закону работником.

Также процедура увольнения работника по инициативе работодателя может провоцироваться передачей поддельной документации на этапе заключения трудовой договоренности. Расстаться с трудоустроенным можно в любой момент, едва был выявлен факт подлога информации.

Не виновен, но уволен

Некоторые ситуации вынуждают расстаться с нанятым персоналом, даже если никто ни в чем не виноват.

Например, если штатная численность в официальном порядке уменьшается, что подтверждается принимаемой внутри компании документацией, придется расстаться с некоторой частью работников, и ни у кого никаких претензий быть не может. Аналогичные условия распространяются на ситуацию, когда предприятие прекращает свою деятельность, закрывается.

Наконец, без вины виноватый – это такой сотрудник, который по своей квалификации не подходит должности, куда был трудоустроен. При выявлении факта несоответствия составляется официальная бумага, подтверждаемая подписью руководителя и начальника отдела кадров. Как правило, выявление такой неприятной ситуации происходит в период аттестации.

Специфический случай

Есть такие категории трудоустроенных, для которых законодательством предусмотрены дополнительные ограничения относительно возможностей работодателя уволить человека. Кроме ТК нормативы прописаны в ФЗ. В частности, к таким лицам относятся имеющие инвалидность, причем особенности трудовой договорённости и правила ее прекращения определяются тяжестью нарушений здоровья.

Не меньше ограничений введено относительно возможности расторжения договоренности о трудовых отношениях по инициативе предприятия, если работник – молодая мать, находящаяся в декретном отпуске, а также в сложном материальном положении.

Конечно, в любом из вариантов необходимо официальное документальное подтверждение статуса, но работодатель должен знать в общих чертах особенности всех трудоустроенных, планируя расставаться с ними, и учитывать распространяющиеся на них нормы.

А мне не нравится голова!

Увольнение работника может распространяться на совершенно любого человека, принятого в штат предприятия. Не будет исключением и управляющий персонал, в том числе начальник, директор. Как правило, процедура обусловлена сменой владельца – при этом массово заменяют управляющих, бухгалтеров, замов.

Но не менее важной причиной будут и ошибочные решения, связанные с обеспечением работоспособности компании, если таковые привели к ущербу. Избавиться от руководителя можно, если под его властью компания потеряла имущество, понесла убытки, а финансовые итоги за отчетный период оказались отрицательными.

Можно смело расставаться с таким руководителем, который нарушает дисциплину и не исполняет возложенные на него обязательства. Достаточно лишь одного задокументированного в официальном порядке случая, и уже можно готовить соответствующий приказ.

Подобная ситуация распространяется не только на собственно директора, но и замов.

Если трудовая договорённость содержала указание условий, исполнение которых может спровоцировать увольнение, при наступлении любого из случаев можно расстаться с ошибившимся руководителем.

Преподаватели: как быть?

Можно уволить педагога при выявлении факта аморального поведения. Этот термин довольно расплывчатый и подразумевает большое разнообразие поступков, негативно оцениваемых обществом.

Читайте также:  Региональные программы развития молочного и мясного животноводства

Моральные, телесные наказания входят в число очевидных поводов для прекращения трудового договора, одновременно такой факт ставит крест на карьере: в будущем человек не получит более права работать с несовершеннолетними.

Что немаловажно, при попытке устроиться на работу в другое место человек может попытаться скрыть свое прошлое, но при установлении факта аморального поведения можно сразу же уволить его за подлог документации.

Материально-ответственные лица

Если работник задействован в силу своих обязанностей в процессах, связанных с разнообразными ценностями, как денежными, так и товарными, он не имеет права злоупотреблять своим положением. Подобное поведение и его выявление могут стать причиной расторжения трудовой договоренности. Законодательство объясняет это невозможностью доверять трудоустроенному.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Как показывает практика, в каждом конкретном случае необходимость расторгнуть договорённость с работником провоцируется довольно специфическими факторами, поэтому просто нереально разработать алгоритм, который был бы эффективен и универсален, применим к любой ситуации.

Например, при закрытии компании за два месяца до последнего рабочего дня необходимо оповестить весь персонал о предстоящих изменениях, попытаться прийти к взаимовыгодному соглашению, например работник может сам уволиться в удобный ему момент, а работодатель уплачивает компенсацию.

При ликвидации компании сезонные, временные труженики должны получить предупреждение за семь, два дня соответственно.

При сокращении штата процедура довольно сложная, а любое ее нарушение может повлечь за собой обращение ущемленных в правах граждан в трудовую инстанцию, что станет источником немалого штрафа.

Важно

По правилам необходимо утвердить обновленное штатное расписание, сформировать список должностей, которые придется сократить, учитывая установленные законодательством особенности предпочтения. Сотрудники должны предупреждаться заранее, дополнительно необходимо направить данные в адрес центра занятости, профсоюза, согласовать юридические моменты процедуры.

Без соответствующей документации есть вероятность, что обиженные работники обратятся в трудовую инспекцию. Если расследование покажет вину работодателя, малой кровью не отделаться.

Источник: https://BusinessMan.ru/uvolnenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya-kakie-mogut-byit-osnovaniya-dlya-uvolneniya.html

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя: порядок увольнения работника. Какие есть причины увольнения с работы

В деле увольнения сотрудника фирмы любой работодатель должен быть осторожен: малейшее нарушение в процедуре увольнения может повлечь за собой большое количество проблем, в том числе судебное разбирательство.

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Как правильно «расстаться» с работником без последствий для своего бизнеса? Какие причины выбрать для увольнения? Ответы на эти и другие вопросы – в нашей статье.

Содержание

1. Увольнение по соглашению сторон
2. Увольнение по инициативе работодателя
   2.1. Несоответствие занимаемой должности
   2.2. Неисполнение работником своих трудовых обязанностей
   2.3. Грубое нарушение трудовых обязанностей
   2.4. Утрата доверия со стороны работодателя
3. Без суда и скандала: увольняем сотрудника на «хорошей» ноте

Просто так, по своему желанию, уволить сотрудника работодатель не может.

Действовать он в праве только в рамках Трудового кодекса страны, в противном же случае действия работодателя сотрудник может оспорить в судебном порядке и, в случае положительного для работника решения суда, работодатель должен будет не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему моральную компенсацию, размер которой может быть довольно значительным. Юристы советуют: во избежание неприятных ситуаций действовать при увольнении работника работодателю необходимо в рамках закона, взвешенно и подтверждать все документально.

Увольнение по соглашению сторон

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрены три основных варианта увольнения: по инициативе самого работника, по соглашению сторон и по инициативе работодателя.

Если с увольнением сотрудника по его собственной инициативе все понятно и никаких особых проблем здесь не возникает, то уволить «неугодного» сотрудника по инициативе работодателя становится настоящей проблемой.

В любом же случае данный вопрос нужно решать «цивилизованно», чтобы не вызывать у работника негативную реакцию.

Расторжение трудового договора по соглашению сторонэто самый простой способ прекращения трудовых отношений – осуществляется он в том числе и по инициативе работодателя.

Его регламентирует статья 78 ТК РФ, которая гласит: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

«Удобство» увольнения по данной статье заключается я в том, что уволить можно даже работников, находящихся в отпуске или на больничном, тогда как в другом случае сделать это невозможно.

Для того, чтобы осуществить процедуру увольнения по соглашению сторон, работник должен написать на имя руководителя предприятия заявление с формулировкой «Прошу Вас подписать соглашение о расторжении трудового договора со мной с… (дата) в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение работника по соглашению сторон».

Если же инициатором расторжения трудового договора является работодатель, он направляет работнику соответствующее предложение. Если обе стороны будут согласны с данным решением, необходимо составить Соглашение, после чего будет издан приказ на увольнение, а в трудовой книжке работника будет сделана соответствующая запись.

Совет

Необходимо помнить о том, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон, работник не обязан осуществлять отработку двух недель, за ним сохраняется возможность получения выходного пособия, а также он в праве предложить свои условия для увольнения, если будет не согласен с теми условиями, которые предложит ему руководитель.

Источник: https://www.business.ru/article/550-kak-uvolit-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya-osnovnye-prichiny-uvolneniya-neugodnogo

Как правильно уволить нерадивого сотрудника | Rusbase

В работе компаний нередко возникает проблема грамотного увольнения сотрудника “по статье”. Оказывается, уволить бездельника или расхитителя частной собственности не так просто, как может показаться на первый взгляд.

Несоблюдение процедуры увольнения грозит работодателю судебной тяжбой с бывшим работником, которую последний наверняка выиграет. Кроме того, придется объясняться с прокуратурой и трудовой инспекцией. Данный материал поможет избежать вышеперечисленных неприятностей.

Прежде всего, хотелось бы сказать о том, что данный материал не является пособием для работодателя-террориста. Поверьте, что в компаниях-соковыжималках никогда не заботятся о формальностях при увольнении работников. Просто создаются такие невыносимые условия труда, что работник сам с радостью пишет заявление об увольнении.

Эта статья будет полезна тем, у кого среди работников есть свои “собаки на сене”: не работают (прогуливают, пьянствуют, воруют и т.д.), но и уходить не хотят.

Увольнение по инициативе работодателя

Прежде чем раскрыть порядок увольнения сотрудников необходимо напомнить основания увольнения по инициативе работодателя. Основной перечень оснований перечислен в ст. 81 ТК РФ:

  1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Кроме того, частные случаи увольнения отдельных категорий работников установлены ст. 278, ст. 288, ст. 336, ст. 348.11. ТК РФ.

Как правило, желание уволить работника “по статье” возникает у работодателя после того, как работник совершит какой-либо проступок. При этом руководством дается безапелляционная команда  кадровой службе “Уволить к чертовой матери!”.

А кадровики чешут затылки, так как привыкли увольнять только “по собственному”. Теперь мы подошли непосредственно к описанию процедуры увольнения по инициативе работодателя.

Ст.

193 ТК РФ раскрывает последовательность действий работодателя, решившего наказать работника увольнением:

  • истребование у работника объяснения в письменной форме и представление ему для его подготовки 2 дней;
  • составление акта о том, что работник не представил объяснение в двухдневный срок, если работник в этот срок не уложился;
  • подготовка и издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения;
  • объявление приказа под роспись работнику в течение 3 дней с момента его издания, при отказе работника от подписи – соответствующий акт.

Однако кажущаяся простота на деле оборачивается определенными трудностями. Проблемы начинаются уже на начальном этапе.

Проблемы истребования у работника объяснения

Получение от работника объяснений процедура обязательная, без нее не обойтись, однако часто работники отказываются от дачи объяснений. В этом случае по истечении двухдневного срока работодатель должен составить соответствующий акт. Но акт будет составлен о том, чего не было, что с точки зрения здравого смысла является абсурдом.

Можно зафиксировать отказ от дачи объяснений или отсутствие работника на рабочем месте, но не отсутствие объяснений. В связи с этим к подобным актам суды относятся весьма скептически, либо не принимая их в качестве доказательств, либо опрашивают в качестве свидетелей лиц, этот акт подписавших.

Свидетели, в свою очередь не могут дать вразумительного ответа, на вопросы о том, где, когда и при каких обстоятельствах работник не давал объяснений, потому что никому в голову не придет отслеживать каждое действие работника в течение двух рабочих дней.

Обратите внимание

 Поэтому работодатели идут на небольшую хитрость: по истечении 2 дней от работника требуют письменно изложить причину отказа от дачи объяснений, а получив отказ, фиксируют в акте и отказ от дачи объяснений и  отказ от объяснения причины непредставления объяснений по факту нарушений.

Другой проблемой, с которой возможно придется столкнуться работодателю при истребовании объяснений от работника – это его отсутствие на рабочем месте длительное время. Допустим, работник ушел в загул и не появляется на работе.

Отправка по почте требования дать объяснения не решает проблемы, так как корреспонденцию либо получит кто-то из родственников, либо письмо вернется с пометкой о том, что адресат за получением почтового отправления не явился. Как вариант решения проблемы: выезд на дом к работнику, при  этом не факт, что его застанут дома, или он согласится общаться с визитерами.

В данном случае остается только ждать, когда работник явится за трудовой книжкой.   Подготовка и издание приказа об увольнении не представляет никаких трудностей, так как эта процедура не зависит от воли работника, а вот фиксация отказа от его ознакомления в случае с отсутствующим работником может быть сопряжена с теми же трудностями, о которых говорилось выше.

Вину работника необходимо доказывать

Практически на каждом шагу приходится сталкиваться с тем, что работодатель при увольнении сотрудника “по статье” не заботится о доказательствах, которые ему впоследствии могут понадобиться в суде. Распространенный пример: работника увольняют за появление в нетрезвом виде на работе.

Работник утверждает, что капли в рот не брал, хотя по его поведению такого не скажешь. Вроде всем ясно, что работник лжет, поэтому составляется соответствующий акт и впоследствии издается приказ об увольнении.

Читайте также:  Как открыть станцию техосмотра и преуспеть в этом бизнеса

В суде выясняется, что работника никто на медицинское освидетельствование не возил, в письменном виде от работы не отстранял и вообще все основано на субъективных показаниях свидетелей. В итоге восстановление на работе и оплата вынужденного прогула.

Вывод: каждое действие необходимо фиксировать, пусть даже для этого потребуется проведение экспертизы.

Другой пример. Работника, имеющего дисциплинарное взыскание, увольняют за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Прежде чем уволить по данному основанию, работодателю необходимо убедиться в том, что трудовая функция работника закреплена в конкретном документе: договоре, должностной инструкции, положении и т.д.

Важно

в противном случае можно говорить об отсутствии правонарушения. Нельзя нарушить правило, если оно не существует. Отсутствие подтверждения того, что работник под роспись ознакомлен со своей трудовой функцией также лишает работодателя права увольнять сотрудника по данному основанию.

Часто работодатели неправильно квалифицируют правонарушение.

Например, работник подрядной организации, выполняя работы на объекте заказчика, в обеденный перерыв совершил хищение имущества заказчика или третьих лиц. По приговору суда работник был осужден к лишению свободы. Работодатель ошибочно посчитал, что хищение было совершено по месту работы, и уволил работника по пп. “г” п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, тогда как в данном случае необходимо прекращать трудовые отношения по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). 

Оценка действий работника

Трудовое законодательство в ряде случаев использует оценочные категории при характеристике действий работника. Яркий пример этого определение прогула в пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ “…отсутствия на рабочем месте без уважительных причин…”, при этом понятие “уважительные причины” не раскрывается, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя и суда.

Данное обстоятельство нередко ставит в тупик работодателя, так как уважительность/неуважительность причин – категория субъективная, ведь для кого-то нахождение в автомобильной пробке является вполне достаточным оправданием отсутствия на работе, а для кого-то такие оправдания неприемлемы.

В связи с этим применение данного основания для увольнения схоже с работой сапера, одно неверное решение и суд его отменит.


В заключение

Прежде чем воспользоваться своим правом на увольнение, как мерой дисциплинарного взыскания, работодателю следует помнить, что увольнение является крайней мерой и должно применяться только в исключительных случаях. При этом необходимо учитывать многие факторы: тяжесть проступка, наличие поощрений, взысканий и т.д.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/article/kak-pravilno-uvolit-neradivogo-sotrudnika/6585657.html

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

У работодателя могут возникнуть различные причины уволить сотрудника по собственной инициативе.

Самыми распространёнными факторами являются: смена собственника, ликвидация организации, увольнения с целью снизить расходы компании, реорганизация предприятия, не менее распространены случаи, когда приходиться расставаться с работником, из-за отсутствия необходимого уровня квалификации и регулярных нарушений трудовой дисциплины

Сокращение персонала достаточно сложная для компании процедура. Любое нарушение законодательства в этой сфере может принести массу проблем, вплоть до судебных разбирательств.

Совет

Например, уволенный как несоответствующий должности специалист, может оспорить в судебном порядке, в том случае, если у работника не было должностной инструкции или в организации не было приказов об обязательной аттестации для персонала, иск разрешится в сторону сотрудника.

Суд также может потребовать восстановления, уволенного за нарушения трудовой дисциплины, работника в должности, если до момента увольнения сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности. Именно поэтому важно, правильно вести документы и опираться на букву закона.

1. Увольнения в связи с неудовлетворительными результатами аттестации

Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника в связи с неудовлетворительнымирезультатами аттестации.

Стоит отметить, что увольнение будет произведено по закону только в том случае, если на предприятии существует обязательное положение об оценки квалификации работников, кроме того, каждого сотрудника следует уведомить об аттестации в письменном виде.

В составе аттестационной комиссии, должны быть эксперты, которые смогут оценить компетентность каждого работника.

Ошибкой многих работодателей является внезапное проведение аттестации, без предварительной подготовки документов и письменного предупреждения персонала о грядущей оценки квалификации. Также рекомендуется не сразу же увольнять работника, а перевести его на иную, менее престижную либо оплачиваемую должность, отказ от которой должен быть оформлен документально.

2. Увольнение при сокращении штата персонала

При решении сократить штат, не позднее двух месяцев до предполагаемой даты увольнения письменно предупредить работника, а также по возможности предложить другую должность.

Если специалист согласен на такую должность, ему следует составить заявление о внутреннем переводе, в противном случае сотрудник пишет заявление с просьбой об увольнении в связи с сокращением штата.

Следует отметить, что таким образом не могут быть уволены специалисты, проходящие обучение без отрыва от производства, беременные женщины, матери- одиночки, ветераны труда и другие мало защищённые категории работников.

3. Увольнение в связи с несоблюдением дисциплины труда

ТК РФ трактует несоблюдение дисциплины труда, как веское основание для увольнения, что отмечено в пятом пункте 81 статьи.

Представителям стороны работодатели следует непременно хранить сведения о выговорах и замечаниях, докладные о нарушениях дисциплины и другие документы, свидетельствующие о безответственном отношении к профессиональным обязанностям. Эти документы непременно пригодиться в случае судебных разбирательств.

Лучшим решением для компании будет всё же увольнение по собственному желанию. Если это невозможно желательно предоставить работнику хорошие рекомендации. Следует помнить, что судебные разбирательства могут принести не только финансовые убытки, но и существенный урон репутации.

Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-po-iniciative-rabotodatelya/

Как избежать незаконных увольнений по инициативе работодателя | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Увольнение работника по инициативе руководства может обернуться для организации серьезными последствиями – от формирования негативного имиджа на рынке труда до длительных судебных разбирательств. Более того, увольнение, проведенное в грубом стиле, приводит к снижению мотивации среди оставшихся работников. Как этого избежать?

Из статьи вы узнаете:

  • Откуда берутся незаконные увольнения;
  • Незаконное увольнение: уволить как угодно, и как можно быстрее;
  • Возможно ли незаконное увольнение на испытательном сроке.

Откуда берутся незаконные увольнения

Чаще всего незаконные увольнения происходят по инициативе «директора-самодура» (этот тип руководителей в нашей стране особенно распространен, особенно в сфере малого и среднего бизнеса).

Такой директор не обладает достаточными знаниями в сфере трудового права и не соблюдает профессиональную и корпоративную этику, он полагает, что для закрепления трудовых отношений с работником достаточно заключить трудовой договор (в удобной для него редакции) и издать пару приказов (о приеме в штат и об увольнении).

Чаще всего директор-самодур руководствуется только одной целью – получением прибыли, поэтому он не заинтересован в долгосрочном и добросовестном сотрудничестве с наемным персоналом. Рассмотрим две основных ситуации, часто возникающие при увольнении работников по инициативе такого руководителя.

Сотрудник не подписывает документы об увольнении по сокращению штата. Берет больничные, подал иск в суд. Как защититься?

Незаконное увольнение: уволить как угодно, и как можно быстрее

В какой-то момент директор может придти к выводу, что ему больше не нужен какой-либо работник (группа работников). В подобной ситуации единственным законным решением было бы увольнение по сокращению штата, которое согласно ст. 81 ТК РФ может быть инициировано работодателем. Согласно п.

10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 руководитель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления собственным имуществом, имеет право принимать под свою ответственность необходимые кадровые решения (расстановку, подбор или увольнение персонала).

В подобной ситуации работодатель обязан четко соблюдать процедуру увольнения по сокращению штата, которая была бы предусмотрена трудовым законодательством.

Попытки сэкономить время и деньги, уволив работника за нарушения («по статье»), или заставив его написать заявление по собственному желанию, приводят к нарушению закона.

Менеджер по персоналу должен объяснить, что объективных оснований для такого увольнения нет, а также напомнить директору о видах ответственности за нарушение трудового законодательства.

Порядок действий при увольнении работника по сокращению штатов

При увольнении работника по сокращению штата необходимо:

  • Издать приказ с решением о сокращении штата не менее чем за два месяца до завершения процедуры увольнений;
  • Уведомить службу занятости (в письменном виде) о предстоящем сокращении работника не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий;
  • Уведомить (под подпись) работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца, а также уведомить об отсутствии подходящих вакансий (либо предложить имеющиеся);
  • Уведомить об отсутствии подходящих вакансий (либо предложить имеющиеся) спустя два месяца после первого уведомления (перед увольнением);
  • Уволить работника. Выплатить выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Произвести компенсацию за неиспользованные отпуска;
  • Осуществление выплат на период трудоустройства – средний месячный заработок в течение первых двух месяцев со дня увольнения;
  • Осуществление выплаты на период трудоустройства – в течение третьего месяца с момента увольнения. Средний месячный заработок.

Если процедура увольнения по сокращению штата не будет произведена в полном соответствии с требованиями закона, сотрудник будет иметь право на восстановление после обращения в суд.

Кроме того, работодатель будет обязан компенсировать работнику его средний заработок за время вынужденного прогула.

Помимо этого, незаконно уволенный работник имеет право на взыскание с работодателя денежной компенсации морального вреда (согласно статье 394 ТК РФ), а самому работодателю грозит штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Обратите внимание

Чтобы защитить интересы обеих сторон (работодателя и увольняемого работника) при «серой» зарплате, лучше всего заключить договор о расторжении трудового договора по соглашению сторон с последующей выплатой приемлемой для всех компенсации. В противном случае работник рискует получить лишь «белую» часть оплаты труда, а работодатель – столкнуться с началом проверок со стороны прокуратуры и налоговой инспекции (после обращения работника).

Сотрудника уволили, но через год суд восстановил его на работе. Центр занятости требует компенсировать пособие

Незаконное увольнение на испытательном сроке

Типичная ситуация: в трудовом договоре зафиксирован испытательный срок, обе стороны с ним согласны, но сама трудовая функция работника не указана или прописана формально. Работник не ознакомлен под подпись с должностными инструкциями, а во время испытательного срока его успехи никак не фиксируются.

Отсутствие четко определенных обязанностей позволяет работодателю увольнять работника как не прошедшего испытательный срок. Однако данный подход также может привести к нежелательным последствиям для работодателя.

При обжаловании решения в суде, работник получит право на восстановление, оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а работодатель будет оштрафован.

Чтобы этого не произошло, необходимо оформить испытательный срок в точном соответствии с нормами действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст.

68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан под подпись ознакомить поступающего на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором.

После этого руководитель должен составить и утвердить должностные инструкции. Именно на основании этих инструкций впоследствии можно будет подготовить документальные доказательства того, что работник не прошел испытание.

Сотрудник перестал выполнять план продаж и его уволили. Он утверждает, что не виноват и подал иск в суд. Как защищаться?

Документальное оформление процесса испытания

Для оформления испытательного срока необходимо:

  • Составить план работы на время испытательного срока (в рамках должностной инструкции). Здесь необходимо указать название и объем работ, сроки выполнения, критерии оценки и желаемый результат;
  • Составить письменные отчеты работника о проделанной работе согласно плану. Отчеты должны содержать сведения о работе, сроках ее выполнения и достигнутых результатах;
  • Подготовить лист оценки, в котором будет отражено качество работы, сроки, добросовестность, выполнение норм, другие критерии оценки профессиональных и личностных качеств;
  • Составить акты фиксации спорных ситуаций. Здесь будут зафиксированы сведения о невыполнении норм выработки. О ненадлежащем или несвоевременном выполнении работы, выпуске бракованной продукции и тому подобное.

После окончания испытательного срока необходимо составить заключение, в котором будут отражены итоги работы и выводы о результатах испытания. При увольнении после испытательного срока необходимо указать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Только четкое соблюдение трудового законодательства и отказ от принятия импульсивных решений директора-самодура об увольнении сотрудников позволит избежать проблем с государственными структурами и не будет способствовать созданию негативной репутации компании на рынке труда.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66246-qqq-16-m8-15-08-2016-nezakonnoe-uvolnenie-hr-mejdu-dvuh-ogney

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector