Как собрать команду профи без бюджета: секреты доступного рекрутинга

Как собрать крутую команду с минимальным бюджетом

Если вы мотивируете сотрудников деньгами и только деньгами, всё будет хорошо, пока им не станет скучно. Плюс не получится посоревноваться за головы с крупным бизнесом (если вы сами — малый или средний). Как только вы вырастите специалиста, его сразу начнут хантить те, кто может предложить больше.

Наше решение — просто делать хорошее дело. Линейный персонал видит хороший товар (который искренне хочется советовать друзьям — а это в рознице очень много значит), а ядро команды знает, что можно играть в бизнес. Играть — значит делать то, что хочется, и то, что правильно. Есть право на риск, есть право на ошибку, но главное — это именно общее дело.

Разрыв в такой цепочке возникает на среднем уровне менеджмента, когда человек не может принимать решения за всю компанию (хотя бы по своему сектору ответственности), но и не держит в руках товар и не общается с живыми людьми, которые могут обеспечить позитивом на целый день. Например, одна из самых весёлых задач в нашем случае — построение цепочки разработки продукта.

Обратите внимание

Проблема в том, что прямые задачи у всех людей — разные. Например, у охранника на входе в здание задача в том, чтобы поддерживать порядок. Если дать ему неограниченные ресурсы для её решения, он поставит бетонную стену и не будет пускать никого.

Нет людей — нет проблем. Соответственно, у него появляется второй ограничитель — не только поддерживать порядок, но и не мешать бизнесу.

При этом первое проверить легко, а второе — это уже размытая граница (критерии лежат в голове у него самого и у его руководителя).

Когда мы боролись с браком на производстве (точнее, вжимали его показатели в доли процентов), поняли, что у сборщика, например, нет мотивации делать качественно. Он получает за выработку и поэтому старается делать всё быстро.

Естественно, мы ставили на постоянный персонал, естественно, был внешний контроль качества (за пределами процесса сборки), но этого было мало.

Первым решением стало использование персональной метки каждого сборщика (собрал — положил в коробку свой номер), вторым — премирование не только по KPI, но и за отсутствие возвратов по браку с этим номером в течение некоторого срока (обычно — до трёх месяцев).

Нужно вычислять схемы транзакций «что и кому нужно» и на основе этого строить иерархию или дисперсионную сеть управления. Например, R&D-отделу, как выяснилось при расчерчивании такой схемы, нужно выпускать продукт быстро, потому что основа работы — дедлайн проекта разработки.

При любом вопросе качества на уровне «а давайте вернёмся на шаг назад и сделаем реально круто» возникала интереснейшая проблема. Дело в том, что R&D и производство — связанные области. Руководитель у них был один, и он начинал торговаться при возникновении такой проблемы сам с собой.

Важно

При виде недополученной прибыли за счёт задержки, естественно, принималось компромиссное решение. Нас это не совсем устраивало.

Отсюда ещё один вывод — руководитель не должен идти на компромиссы с самим собой, у него должен быть кто-то, с кем он может спорить. Соответственно, при появлении конфликта вроде нашего (скорость против качества) нужен второй человек, наделённый ответственностью, который может отвечать за другую сторону вопроса.

Новый руководитель R&D будет подчиняться руководителю производства, но при этом его основной ответственностью будет качество. За скорость его будут «сношать» снаружи.

Это разделение на первый взгляд выглядит как тот же компромисс в голове одного руководителя, но фактически это не так, поскольку меняется вся внутренняя мотивация отдела.

Можно, конечно, надеяться, что сотрудник будет делать задачу качественно не в рамках KPI, а потому, что иначе он просто не может, но шансы, честно говоря, не самые высокие. Да, мы пробовали отбирать таких людей. Но вопрос именно в том, чтобы нужный уровень мотивации команды складывался не благодаря личным качествам отдельных её членов, а был частью системы работы компании.

Итак, если вы хотите внедрять подобные схемы у себя, придётся сделать следующее:

— Определить, что именно в бизнесе будет вдохновлять людей в течение долгого времени. Обычные мотивы такие: романтичное дело, признание, профессиональные вызовы, интересный опыт (или интересные приборы и материалы).

— Выстроить внутренний маркетинг вокруг этого. Например, у нас две формулы. «Мы здесь все долбанутые» — это для креативной группы. Креативная группа обязательно должна быть хотя бы немного долбанутой, а вот кладовщик — нет.

Вторая формула — универсальная и касается всех: «Покупатель — наш друг». Эта штука позволяет отсекать все явно неправильные методы маркетинга, работы на точках и так далее, и понимать, оправданы ли затраты на что-то или нет.

Это выливается и в то, что продавец может прямо отсоветовать товар — и смело пользуется этим правом.

— Расчертить схему взаимодействий людей в проекте, чтобы было чётко понятно, у кого какие цели. Самый простой пример из нашей практики — разработка листовок.

У закупщика рекламы задача — попасть в срок с типографией и сделать дешевле, у верстальщика — сделать быстро и в критериях качества, у маркетинга — соблюсти коммуникации и донести нужную информацию, у продаж — продвинуть нужный конкретный товар.

Совет

Схема выглядит так: продажи дают товар, маркетинг думает, что с ним сделать (и нужно ли), отдаёт прототип в вёрстку, а затем принимает результат, а дальше идёт печать. Очевидно, что при такой схеме явно неподходящий материал имеет мало шансов доползти даже до середины процесса, поэтому ситуации «правим и после праздников или косо, но на Новый год» почти никогда не возникают.

— При необходимости разделить ответственность. Например, руководитель может отвечать за качество, а его подчинённый — за срок. При контроле процесса руководитель будет выстраивать работу своих людей так, чтобы всё было правильно.

— Ну и, естественно, брать в команду нужно только тех, кто подходит по духу. Для нас критерий очень простой — когда важен общий результат, а не роль одного отдельно взятого персонажа в команде.

Фотография на обложке: Lynn Hristov via Shutterstock

Источник: https://secretmag.ru/opinions/sergej-abdulmanov-kak-sobrat-krutuyu-komandu-s-minimalnym-byudzhetom.htm

6 проверенных способов подбора персонала без значительных вложений

Вопрос, как собрать команду, интересует любого менеджера, бизнесмена и стартапера. В этом заинтересован и рекрутер. Хочу поделиться, как собрать команду профи без бюджета.

Привлечь кандидата на должность в свою компанию можно при помощи нескольких инструментов. Самый простой способ – зайти на специализированные сайты: hh.ru, SuperJob.ru, Zarplata.ru, JOB.RU, RABOTA.RU.

Это ТОП-5 рекрутинговых сайтов в России.

Эти сайты обладают большой аудиторией, поэтому подбор необходимого резюме не займет много времени.

Но где ясная уверенность в том, что, связавшись с 10 – 15 кандидатами, договорившись с ними о собеседовании, вы получите профессионала, который нужен именно вашему предприятию? Эффективность этого метода не велика, но я не отрицаю, что среди резюме могут встретиться вполне достойные. Поэтому этот метод со счетов сбрасывать нельзя. Первый путь – мы ищем резюме. Второй вариант – сами размещаем вакансию.

При размещении вакансии не рекомендую использовать шаблонные фразы.

Например, при описании вакансии менеджера по продажам его стандартная обязанность «работа с клиентами» может звучать, как «увеличение числа знакомств и ведение ключевых клиентов в 2 сегментах FMCG и «Лакшери».

Звучит интереснее, потому что есть цифры, заглавные буквы, латиница-кириллица. Взгляду есть за что «зацепиться», информация считана в полном объеме – ведь это наша цель.

Массовый рекрутинг

Также вы можете автоматизировать массовый поиск кандидатов, использовав специальные программы. Тогда у вас пропадет необходимость обзванивать, писать стандартные письма и переворачивать сотни резюме вручную.

Моя любимая программа массового рекрутинга – Masspeople.ru. Эта программа создает персонифицированные массовые электронные сообщения и СМС. Программа была создана специально в помощь руководителям и HR-специалистам.

Преимущества; вы не тратите время на составление базы и отправку сообщений. Хочу предупредить, что E-mail письмо может «дойти – не дойти» 50 на 50, а вот SMS – это почти 100% гарантия доставки письма. Если у вас крупная компания, в которой работают IT-специалисты, такую программу можно разработать самим.

Обратите внимание

Еще один метод автоматизированного подбора персонала – исходящие автоматические звонки. Этот метод пока ещё не зарекомендовал себя как эффективный. Я часто провожу тренинги с банковскими работниками.

Они рассказали, что такие автоматические звонки используют довольно часто. По своей базе они сообщают примерно следующее: «Здравствуйте, Владимир! Это Банк. У нас есть к вам предложение по работе.

Если вам интересно, прослушайте следующую информацию…, или же нажмите … – вас соединят с менеджером по персоналу».

Конечно, банки располагают огромной базой клиентов, и живому человеку с ней придётся работать не один месяц, а время на подбор кандидата ограничено. Поэтому, исходящие звонки «роботов» значительно сокращают время работы.

Но есть здесь и негатив, отторжение. В случае с тем же кредитом автоматический голос не просто напоминает об очередном платеже, но и «угрожает» за несвоевременную оплату.

Вот за это на подсознательном уровне каждый второй может не воспринять информацию.

Если у вас есть возможность и время, звоните сами – живой человеческий голос больше располагает к общению.

Рекомендательный подбор персонала

Рекомендательный рекрутинг – это тоже действенный способ подбора персонала и к тому же мало затратный. Свободную должность занимает соискатель, которого порекомендовал сотрудник компании.

Такому рекомендованному сотруднику отдается предпочтение на собеседовании среди других кандидатов. Причем работнику, принимающему активное участие в решении кадровых вопросов компании, работодатель объявляет поощрение. В большинстве случаев – это бонусы и премии в денежной форме.

Но также это может форма нематериальная – например, публичная похвала или бонусы.

Материал в тему: Мотивация персонала: методы нового поколения

На Западе таким образом трудоустраиваются 60 и более процентов работников, в России этот показатель пока около 10 процентов.

Прямой поиск

Мой самый любимый и самый, на мой взгляд, действенный способ подбора персонала – прямой поиск. Прямой поиск строится по Executive Search или Headhunting. В чем их отличие? Поясню на примере. На днях я получил письмо, в котором одной компании нужен на работу конкретный человек.

Они знают, где он трудится в настоящее время и его контактные телефоны. Значит, с ним уже связывались неоднократно, но результат нулевой. Моя задача – переговорить с ним лично и замотивировать на переход в другое место. Это будет – хедхантинг (англ. – «охотник за головами»), т.е.

точный выстрел, вытянуть из другой команды этого «гения в корпоративных продажах».

Важно

Executive Search (англ. – «поиск по заказу, качественный поиск») – поиск нужного кандидата в заданном сегменте рынка без какой-либо точной информации о желаемых персонах.

Разница только в этом, хотя, технологии похожи. Хедхантинг сложнее с точки зрения мотивации, ЕS – картины в целом, подбора материала, его обработки и анализа.

Бартерный рекрутинг

Существует еще один метод рекрутинга – бартерный. Если упрощенно, то это значит «ты мне – я тебе». В данном случае это работа с кадровыми агентствами.

Чаще всего, за такое сотрудничество надо платить. Более привлекательным считаю вариант вообще без оплаты (тем более, что сейчас в стране опять экономический кризис). Предлагайте за оказанную услугу рекомендательное письмо.

У всех агентств есть своя база, доступ на платные работные сайты, профессиональные сотрудники. Так почему же они должны довольствоваться вашими благодарностями? Ответ прост. Текучесть кадров присуща всем организациям, рекрутинговым агентствам также.

Новички только набираются опыта, профессионалы, вполне возможно, в настоящее время не имеют заказов.

Каждому второму-третьему агентству это может быть интересно. Они не подбирают персонал для вас, а просто сбрасывают поток резюме. Теперь вы сами разбирайтесь в нем и выбирайте нужное.

Читайте также:  Как открыть книжный магазин и что для этого нужно

А затраты на оформление, красиво набранное и распечатанное рекомендательное письмо не такие уж и большие.

Для кадровых агентств показ благодарностей (в рамочках, на всю стену) – вопрос престижа для новых клиентов.

Шокирующий рекрутин

Сейчас набирают популярность шокирующий рекрутинг. Это неординарные способы подбора персона через социальные сети.

Существует два способа привлечения внимания к вакансии. Это нестандартные тексты и необычные видео. Вот как можно оригинально назвать вакансию курьера – «бегущий человек» или «топ-топ менеджер»

Надо помнить, что шокирующий рекрутинг действительно необходим, когда позиция предполагает креативный подход к решению задач, а корпоративная культура компании и ее репутация соответствует политике шокирующего рекрутинга.

Совет

Если же это делается с целью привлечь внимание большего числа кандидатов, то это возможно на начальном этапе. В большинстве случаев, такой непродуманный способ использования шока и креатива в рекрутинге грозит увольнением новых сотрудников.

Новые сотрудники уйдут, как только поймут, что реальность в компании отличается от деклараций.

Все эти методы подбора персонала работают на практике и требуют минимального вложения денежных средств. Поверьте, собрать команду профессионалов возможно даже без бюджета.

Источник: https://moneymakerfactory.ru/articles/sposoby-podbora-personala-bez-znachitelnyih-vlojeniy/

Тренинг “Рекрутинг без бюджета”. Все Тренинги .ру

Как искать сотрудников если HR-бюджет на 2018 год равен нулю? Как сэкономить бюджет на подбор персонала? Как найти лучших сотрудников без затрат на рекрутинг и кадровые агентства? На эти и другие актуальные вопросы вы получите ответы на тренинге HR-гуру Ильгиза Валинурова.

  • Как искать сотрудников если HR-бюджет на 2018 год равен нулю?
  • Как сэкономить бюджет на подбор персонала?
  • Как найти лучших сотрудников без затрат на рекрутинг и кадровые агентства?

Рекрутинг — традиционно третья по размеру статья затрат на персонал после заработной платы и обучения. ФОТ можно уменьшить сократив персонал и премии. Обучение можно сделать внутренним и купить книги и видео-записи тренингов.

А как снизить затраты на поиск и привлечение новых сотрудников?

Новые сотрудники нужны всегда, даже при сокращениях. Есть не эффективные сотрудники, которых надо заменять. Есть конкуренты на рынке труда, которые могут забрать ваш лучший персонал. Рекрутинг есть всегда. И работодатель вынужден платить своим HR-менеджерам, внешним кадровым агентствам, покупать доступы к работным сайтам, размещать объявления в СМИ.

Можно ли отказаться от этих затрат?

Да! Можно! И даже нужно!

Именно об этой актуальной проблеме тренинг HR-гуру Ильгиза Валинурова “Рекрутинг без бюджета”.

Программа тренинга

  • Как находить лучших кандидатов в короткий срок? И очень короткий!
  • Как находить кандидатов без рекрутеров?
  • 33 ресурса, где можно размещать объявления и не платить за это деньги.
  • Аудит вашего рекрутинга за 30 минут. Как найти слабые места и перестать терять деньги?
  • Как управлять эффективно процессом рекрутинга без бюджета?
  • Работающие бизнес-процессы. Где мы теряем время и деньги на рекрутинге. И как перестать это делать прямо сегодня.
  • Дёшево — не значит плохо! Как заменить сотрудников на лучших и с меньшими амбициями по заработной плате.
  • Какие внутренние бесплатные ресурсы компании обычно не задействованы?
  • Как сделать чтобы понравившийся вам кандидат выбрал именно вас? Как правильно сделать оффер, от которого невозможно отказаться и не переплатить?
  • Как использовать бесплатные возможности ваших сотрудников для решения рекрутинговых задач?
  • Мифы об HR-бренде. Перестаньте платить маркетологам!
  • “В газетах не врут”. Как стать привлекательным экспертом и публиковаться бесплатно в СМИ.
  • Как качественно проводить собеседования за 15 минут?
  • Какие технологические фишки можно использовать для оптимизации подбора персонала экономно или вообще без оплаты.
  • Как перестать пользоваться платными работными сайтами и не потерять кандидатов?
  • Видео-объявление. Как использовать бесплатные возможности YouTube?
  • Аренда? 3 варианта как снизить затраты.
  • Как находить кандидатов в социальных сетях за один день и бесплатно?
  • Пять фишек как правильно написать всего лишь одно объявление о вакансии и сразу получить нужный отклик!
  • Лучшие кандидаты стоят дорого. Надо экономить! Как научится покупать их по нужной вам цене?
  • Реферальный рекрутинг. Что это и почему за это не надо платить?
  • Личная эффективность рекрутера — как повысить бесплатно без волшебных пенделей и премий?
  • Проверенные технологии эффективного собеседования.
  • Как легко собрать рекомендации и узнать правду?
  • Ваш рынок очень узок? Как забрать сотрудников у конкурентов и не переплатить?
  • Как превратить рекрутинг в удовольствие, а не тяжёлую, рутинную обязанность?
  • Как уволить рекрутеров и не остаться без кандидатов?
  • Как сделать годовой бюджет на рекрутинг нулевым и работать лучше конкурентов?
  • Российские и зарубежные фишки и примеры безбюджетного рекрутинга.

После тренинга “Рекрутинг без бюджета” от Ильгиза Валинурова вы сможете сами закрывать вакансию так быстро и результативно, что рекрутеров придётся уволить!

Каждый участник тренинга получит без бюджета, то есть в подарок новую книгу Ильгиза Валинурова с автографом!

Источник: https://VseTreningi.ru/trainings/trening_rekruting_bez_bjudzhet/?date=170444

Как приглашать партнёров. Современный метод

ПОИСК ПАРТНЁРОВ — одна из отличительных особенностей МЛМ-бизнеса. Именно этот процесс позволяет создать масштабный товарооборот для своей структуры. Не зря вопрос поиска партнёров, или рекрутинг, является одной из важнейших тем, которые интересуют предпринимателей сетевого маркетинга.

В этой статье мы не будем рассматривать многочисленные способы рекрутинга, а сразу же подчеркнём метод, который является передовым в наше время. Этот метод используют топ-менеджеры сетевого бизнеса, и мы не хотим быть в стороне, но тоже будем стараться применять самые современные и эффективные знания.

Но сначала давайте подчеркнём важный момент:

Рекрутинг — это масштабирование вашего профессионализма.

Запомните эту фразу. Почему это важно знать? Дело в том, что многие сетевики уделяют чрезмерное внимание автоматизации Бизнеса. Они почему-то думают, что нужно найти какую-то программу, или «кнопку», используя которую к ним рекой потекут партнёры.

Но ведь вы понимаете, что задача автоматизации в том, чтобы увеличить ваш текущий результат. Ещё раз: задача автоматизации — увеличить ваш текущий результат. Выходит, если ваша экспертность стремится к нулю, то никакая программа не поможет вам масштабироваться.

Точнее она всегда будет умножать ваш «ноль» многократно. Понимаете аналогию?

Именно поэтому избавьтесь от иллюзии «автоматического рекрутинга». Его не существует

Источник: https://ml-marketing.ru/recruting/

Бизнес-Школа B2YOU – Рекрутинг без бюджета

РЕКРУТИНГ БЕЗ БЮДЖЕТА

  • Как находить лучших кандидатов в короткий срок? И очень короткий!
  • Какие технологические фишки можно использовать для оптимизации подбора персонала экономно или вообще без оплат?
  • Как превратить рекрутинг в удовольствие, а не в тяжелую, рутинную обязанность?
  • Мифы об HR-бренде. Перестаньте платить маркетологам!
  • Российские и зарубежные фишки и пример безбюджетного рекрутинга.

9 ИЮЛЯ 2015 ГОДА С 10.00 ДО 17.30 

СТОИМОСТЬ УЧАСТИЯ – ВСЕГО 6 900 РУБЛЕЙ! 

Внимание!Каждый зарегистрировавшийся на тренинг получит без бюджета, то есть в подарок годовую подписку-2015 на журнал «Академия рекрутинга» http://академиярекрутинга.рф/otzyivyi-chitateley-i-podpischikov/ Это журнал №1 в России о рекрутинге и рекрутерах.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РЕГИСТРАЦИЯ ЗДЕСЬ 

Целевая аудитория: рекрутер, HR, руководитель подразделения, владелец бизнеса – любой человек, заинтересованный в эффективном, быстром  и незатратном подборе персонала.

Аудит вашего рекрутинга за 30 минут! Как найти слабые места и перестать терять деньги прямо сегодня?

Как управлять эффективно процессом рекрутинга без бюджета:

  • 33 ресурса, где можно размещать объявления и не платить за это деньги
  • Какие внутренние бесплатные ресурсы компании обычно не задействованы?
  • Как использовать бесплатные возможности ваших сотрудников для решения рекрутинговых задач?
  • Видео-объявление. Как использовать бесплатные возможности YouTube?
  • Как находить кандидатов в социальных сетях за один день и бесплатно?
  • Пять фишек как правильно написать всего лишь одно объявление о вакансии и сразу получить нужный отклик!
  • Реферальный рекрутинг. Что это и почему за это не надо платить? Как легко собрать рекомендации и узнать правду?
  • Как перестать пользоваться платными работными сайтами и не потерять кандидатов?

Личная и профессиональная эффективность рекрутера:

  • “В газетах не врут”. Как стать привлекательным экспертом и публиковаться бесплатно в СМИ.
  • Как качественно проводить собеседования за 15 минут? Проверенные технологии эффективного собеседования.
  • Лучшие кандидаты стоят дорого. Надо экономить! Как научится покупать их по нужной вам цене?
  • Как сделать чтобы понравившийся вам кандидат выбрал именно вас? Как правильно сделать оффер от которого невозможно отказаться и не переплатить?
  • Дешево – не значит плохо! Как заменить сотрудников на лучших и с меньшими амбициями по заработной плате.
  • Ваш рынок очень узок? Как забрать сотрудников у конкурентов и не переплатить?
  • Как сделать годовой бюджет на рекрутинг нулевым и работать лучше конкурентов?

Тренер: Ильгиз Валинуров более 15 лет занимается профессиональным подбором персонала, возглавляя сеть кадровых агентств «Business Connection» www.buscon.ru. Входит в ТОП-5 лучших хэдхантеров России и является бизнес-тренером №1 в номинации «Обучение рекрутингу». Автор бестселлера «Рекрутинг на 100%».

Источник: http://www.b2you.ru/upravlenie-personalom/197-rekruting-bez-byudzheta

Как собрать команду на старте | Карьера и свой бизнес

— Необходимо создать среду, в которой ты можешь учить людей, в которой они проходят многие этапы развития. Если эта среда создана, то лидер приведет за собой команду.

Не бойтесь текучки

Сергей Белоусов, основатель и генеральный директор Parallels, сооснователь Runa Capital:

— В любом бизнесе основной актив — это люди. Поэтому обязательно нужна какая-то текучка. Текучка — это хорошо! Нужно только, чтобы команда обновлялась здоровым образом. Многие воспринимают текучку как отрицательный фактор, однако ее отсутствие — это тоже плохо. Если текучка по-настоящему хороших людей за год составляет менее 5% — вот это хорошо.

Многие предприниматели убеждены, что основную команду надо оставлять такой, какой она была. Немногие начинающие предприниматели понимают, что, когда бизнес растет, именно основная команда нуждается в изменении.

Посмотрите хотя бы на классические примеры: Пол Аллен и Билл Гейтс или Стив Джобс и Стивен Возняк.

Для того чтобы бизнесу расти, нужно нанимать новых членов команды, особенно управляющей команды, которая и поведет бизнес вперед.

Начинайте бизнес с партнерами

Алексей Басов, вице-президент Mail.Ru Group (до недавнего времени — генеральный директор компании Бегун):

— Ни один успешный бизнес не состоял из одного харизматичного человека, создавшего что-то в одиночку. В реальности всегда рядом с лидером есть команда, закрывающая те участки работы, которые ему неинтересны либо в которых он не достаточно компетентен и отлично это понимает.

Большинство команд состоит из трех людей. Во-первых, это человек, который умеет общаться с инвесторами, привлекать деньги, продавать компанию, он может упаковать бизнес как продукт для инвестора.

Во-вторых, в команде должен быть маркетинговый человек, который думает о продукте для потребителя, умеет его продвигать, преподносить, позиционировать. Наконец, технический человек, который изобретает ноу-хау.

Без инновационных, прорывных технологий, новый, успешный бизнес, который входил бы в тройку лидеров в своей отрасли — не построить.

Обратите внимание

Я очень серьезно подхожу к выбору партнеров — тех, с кем мне предстоит пройти долгий путь. Сегодня все мои бизнес-партнеры стали мне друзьями и пенсию мы будем встречать все вместе, оставив за спиной десятки успешных проектов. И так должен думать любой активный предприниматель на рынке.

В самом начале партнерам стоит договориться о том, что они не разбегутся в разные стороны на протяжении длительного периода времени, что бы ни случилось, потому что впереди обязательно будет очень много трудностей.

Набирайте тех, кто сильнее вас

Давид Ян, основатель ABBYY, iiko:

— Я считаю, что не бывает бизнеса в стиле one-man show. Это обязательно команда, и самое ценное, что может здесь быть, — это люди.

Поэтому в ABBYY нам удалось сохранить ту самую команду, которая начинала строить бизнес еще в 1990-м году. Моя супруга Алена начинала компанию ABBYY вместе со мной.

Сергей Андреев, Вадим Терещенко, Костя Анисимович, Арам Бахчарян — я могу перечислять очень долго. Эти люди работают в компании 17-19 лет, и это самое большое наше достижение.

Но нет такой таблетки, которая бы спасала все. Это трудная работа. Знаете, это как в семье, когда надо идти на компромисс, чувствовать, понимать и хотеть сделать что-то большее.

Команда, где каждый думает о своем личном интересе, долго не прослужит. Если у них есть нечто большее — сверхзадача, которую они видят, то они обязательно простят, найдут компромисс, договорятся.

И так и в семье, и в бизнесе.

Если в чем и есть моя основная заслуга, так это в том, что мне удалось сделать так, что люди продолжают друг с другом работать.

Читайте также:  Добыча газа в россии и ее стратегическая роль в экономике

Знаете, как у Гая Кавасаки: он говорил, что плохой руководитель — это руководитель класса А, который берет себе в подчинение человека класса В, человек класса В — человека класса С, и так далее до буквы Z.

Правильный руководитель берет себе в коллеги человека класса А+, руководитель А+ берет человека А++, и команда становится сильнее. Я всегда любил работать с людьми сильнее меня.

Ищите людей под задачи

Андрей Филев, CEO Wrike.com:

— Нанимайте именно того, кто вам нужен!

Источник: https://www.forbes.ru/svoi-biznes/startapy/66792-kak-sobrat-komandu-na-starte

Секреты рекрутинга: как нанять эффективного сотрудника

Пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала.

Ведь найм «неправильного» сотрудника может иметь весьма пагубные результаты, особенно если этот человек нанят на позицию, связанную с принятием решений о дальнейшем найме новых специалистов.

Служащие, которые не подходят вашей компании в плане корпоративной культуры, не только продолжат нанимать таких же сотрудников, у которых система ценностей отличается от принятой в компании, но и могут оказать весьма отрицательное влияние на атмосферу в коллективе в целом.

Важно

Если новый сотрудник не верит в созданную вами систему ценностей или не поддерживает ваше видение бизнеса, он может распространить это отрицание и на других, с чем очень сложно потом бороться. Поэтому не спешите и старайтесь найти человека, который был бы не только хорошим специалистом, но и подходил бы вам по ценностям, смотрел в одном направлении с компанией.

Micrel Semiconductor, компания в Силиконовой долине, имеет самые низкие показатели текучести персонала в американской полупроводниковой промышленности и наибольшую скорость возвращения сотрудников.

Ключ к низкому уровню текучести кадров и высокопродуктивной работе находится в методах, которые используются при собеседованиях с кандидатами.

Поймите, кого вы ищете

Конкретно опишите суть работы и свои требования и предпочтения: образование, опыт, дополнительные знания, личные качества. Лучше прописать все до мелочей, чтобы картинка была полной.

В этом суть проблемы: часто компании не продумывают заранее, какой специалист им нужен. Как результат, это приводит к размытому очертанию основных обязанностей желаемого сотрудника.

Пропишите шкалу оценивания кандидата

Micrel использует 10-балльную шкалу оценки для каждой категории кандидатов. Ваша компания должна иметь свой набор критериев. В общий рейтинг входят все качества кандидатов: внешность, личность, письменные навыки, технические знания, профессиональные компетенции, соответствие корпоративной культуре, вербальные навыки.

В Micrel допустимым при рассмотрении работника является суммарный балл выше семи. Для того, чтобы нанять кандидата, его должны одобрить четыре из шести интервьюеров.

Позаботьтесь о благоприятной атмосфере для соискателя

Соискатель не случайно остановился на вакансии в вашей компании и выбрал именно вас. Вы должны ценить это признание и уделить должное внимание потенциальному сотруднику. А взаимное доверие — хорошее начало беседы!

Совет

Место, где проводится интервью, и окружающая обстановка влияют на точность интервью. Найдите тихое и уединенное место. Собеседования сами по себе немного утомляют. Не дайте множеству отвлекающих факторов помешать вашему разговору. Поговорите с кандидатом по душам, это поможет получше разобраться в его целях, способностях, и даже раскрыть слабые стороны соискателя.

Начните разговор с того, насколько вам важно пообщаться именно с этим кандидатом, ведь компания ищет настоящего профессионала! Далее держите рот на замке. Дайте потенциальному сотруднику возможность рассказать о себе, а вы тем временем внимательно слушайте. Ваше задание заключается в том, чтобы собрать как можно больше информации о кандидате.

Вы не сможете это сделать, если будете постоянно говорить сами и перебивать собеседника. Чем комфортнее чувствует себя кандидат во время разговора с вами, тем больше у вас шансов получить нужную информацию, а у кандидата — стать частью вашей команды. В процессе разговора вы можете делать пометки, в этом случае предупредите кандидата заранее.

Выявите сильные стороны кандидата

Определить знания и умения кандидата почти так же важно, как и узнать, кем он есть на самом деле. Гостеприимностью, тактом и теплым отношением вы быстро выведите человека «на чистую воду».

Это поможет кандидату чувствовать себя комфортно и позволит ему свободно говорить.

В результате вы получите представление о том, будет ли он соответствовать корпоративной культуре компании, насколько он будет приемлем для других сотрудников и сможет ли справляться с основными обязанностями и делать больше, тем самым оправдывая ваши ожидания.

Если вы будете задавать трудные вопросы, будете настроены недружелюбно и агрессивно, то заставите кандидата чувствовать себя неудобно и не сможете раскрыть его личность. Во время интервью важно улавливать нить разговора и обращать внимание на некоторые важные мелочи. Вот самые главные их них:

  • Внешний вид: одежда, выбранная для собеседования, может сказать многое. Присмотритесь, как одеты кандидаты и сравните с тем, что вы ожидаете. Ведь вы — продукт вашей корпоративной культуры и группы. Немного странно, если системный программист надевает на собеседование костюм и галстук, или же потенциальный финансовый директор появляется в кроссовках и синих джинсах.
  • Отношение к деньгам: если потенциальный сотрудник ориентируется в основном на заработную плату — пришло время окончить беседу. Понятно, что деньги нужны всем, и нет ничего постыдного в обсуждении вознаграждения. Но кандидат, который сосредоточен на денежном ресурсе, не будет работать результативно.
  • Отзывы кандидата о предыдущем работодателе: выясните, что думает кандидат о своем прежнем месте работе, как откликается о начальнике. Если вы заметили явный негатив, то это может стать проблемой. Чаще всего основная причина увольнения сотрудника — это плохие отношения с руководителем. Но возможно дело не в самом начальнике, а в низком уровне знаний и работы сотрудника. Если отзывы позитивные, то это хороший показатель.

Привлеките к собеседованию других сотрудников вашей компании

Оставляя выбор приема на работу на небольшое количество людей, вы рискуете упустить нужного человека. Ведь каждый воспринимает вещи по-разному и видит различные аспекты кандидата. Только при наличии соответствующего количества интервьюеров и с помощью рационального метода отбора могут быть приняты решения на счет кандидата на вакантное место.

Важно обеспечить наличие шести интервьюеров, чтобы квалифицированные специалисты имели возможность пообщаться с потенциальным сотрудником.

Лучше всего, когда собеседование проводят шесть человек, и хотя бы половина из них находится за пределами отдела, куда планируется прием кандидата. Последний пункт очень важен. Ведь за пределами группы лучше видно то, чего люди в пределах группы, скорее всего, не заметят.

Обратите внимание

Представьте, что вы нанимаете нового разработчика систем программного обеспечения.

Даже, если системные программисты и руководитель отдела восприняли особенности нового работника, не факт, что не возникнут проблемы с разработчиками приложений и системными администраторами за пределами его группы.

Доверяй, но проверяй

Есть некоторые вещи, которым вы, возможно, не придадите значение на собеседовании, но позже, в процессе работы, все тайное станет явным.

Контрольные проверки являются обязательными, не включая семьи или друзей. Там, где это возможно, нужно пообщаться с бывшими сослуживцами, начальством или даже просканировать социальные сети потенциального работника.

К примеру, однажды молодая бизнес-леди построила команду технической поддержки с нуля. Все новые сотрудники были великолепны и проработали долгое время, за исключением одного.

Во время собеседования этот кандидат впечатлил интервьюеров. Он был состоявшейся личностью с хорошей культурой и сильным характером. Но он оказался хроническим алкоголиком и пропускал работу после каждой зарплаты.

Во время собеседования не было ни малейшего намека на эту зависимость.

Толковый специалист на вес золота

Если вы правильно подготовитесь к собеседованию и грамотно его проведете, на выходе вы будете иметь несколько высококвалифицированных кандидатов. И выберете их них лучшего или даже двоих, чтобы окончательно определиться после стажировки. Рекомендованный срок стажировки — 1–2 рабочие недели.

Во время стажировки внимательно присмотритесь к сотруднику. Давайте задания и проверяйте качество их выполнения.

Важно

Работник, который не соответствует минимальным требованиям, ленится, не вписывается в культуру и т. д. будет только замедлять работу вашей компанию.

Принимайте на работу только лучших сотрудников!

Виталий Степанюк

UBR

Источник: https://hr-portal.ru/article/sekrety-rekrutinga-kak-nanyat-effektivnogo-sotrudnika

Как построить успешную команду: советы от профи

Не все люди способны эффективно работать в коллективе. Кому-то мешают личностные качества, амбиции или своеволие.

Кроме того, внедрение любых изменений — новых технологий, информационных или организационных систем — неизбежно сталкивается с сопротивлением персонала. Но в эффективной команде они приживаются быстрее.

Вот почему так важно проводить работу по командообразованию. Какие же нюансы стоит учесть, чтобы построить успешную команду?

Елена Стеценко, директор управления корпоративной культуры группы строительных компаний

Одна из ценностей в организационной философии нашей компании (а всего их шесть) – Команда. Это уже говорит о том, что мы считаем слаженную работу коллектива решающим условием успеха бизнеса.

С чего начать работу по построению команды? Прежде всего, с того, что необходимо определиться с понятием команды на уровне топ-менеджмента.

Ведь многие до сих пор считают, что командообразование в компании – это когда проводятся корпоративные мероприятия. Конечно, это не так.

Во-первых, мы обговорили, что именно считаем эффективной командой, выделили ее основные элементы (Общие цели, Лидерство, Специализация, Взаимодействие).

Во-вторых, пришли к пониманию, что работа по тимбилдингу не может быть ограничена каким-то проектом или временем. Ее нужно вести постоянно и на всех уровнях управления.

В-третьих, мы отбираем людей, склонных и способных работать в команде, для оценки этой способности мы используем поведенческое интервью.

В-четвертых, разработали управленческие технологии, поддерживающие командную работу, и используем их в своей каждодневной деятельности.

И в качестве контроля каждый год проводим оценку корпоративной среды, частью которой является и оценка эффективности нашей деятельности по командообразованию. Это дает нам понимание, что у нас получается, а что в нашей управленческой практике следует скорректировать.

Егор Седов, директор регионального отделения оператора сотовой связи

Качество проделанной работы по командообразованию, можно оценить по нескольким составляющим:

1. Если ваш коллектив — это команда, его легко собрать вместе. При этом важность повода особого значения не имеет.
2. Каждый сотрудник имеет четкое понимание общих для команды целей и отдельных задач, а также о планах и перспективах на будущее.

При этом представления отдельных членов команды кардинально не расходятся между собой.
3. Любой член коллектива лично заинтересован в получении командой общего результата. А вы сами, как руководитель, прекрасно понимаете, на чем держится эта заинтересованность.

В противном случае у вас в руках нет инструментов к управлению отдельными игроками.
4. Между отдельными членами команды информация передается легко, без временных потерь и искажений.
5. Внутри команды действует принятая всеми система правил и ценностей.
6.

Совет

В коллективе есть лидер, авторитет которого, безусловно, признается всеми.
7. Для каждого члена команды четко определена (а лучше прописана) личная сфера ответственности. При этом управленец строго придерживается правил разграничения функциональных обязанностей каждого.

Исходя из моего опыта, эффективна работа по четырем направлениям: построение команды на основе эмоциональной сплоченности; ролевой, проблемно ориентированный и динамический подходы.

Виктор Ульницкий, управляющий операционным офисом банка

Эффективную команду создать в одночасье невозможно, ведь мы работаем в условиях жесткой конкуренции успешных коллективов. На пути становления бывают и победы, и сложности.

При собеседовании с кандидатом совместно определяемся с желаемой сферой деятельности: активные продажи или офисная работа.

В команде важно создать организационный климат, в котором работает институт наставничества и команда развивается самостоятельно.

В коллективе своя система ценностей, и правила, которых придерживаются абсолютно все. В такой среде гордятся общим результатом, существуют поощрения и признание вклада каждого. В бизнесе как в спорте, мастерство оттачивается годами, и в итоге побеждают команды с созидательным характером, а не с участием единоличных звезд.

Читайте также:  Как правильно оформить приказ о приеме на работу, с образцами для заполнения.

Александр Вакулов, директор агентства недвижимости

Слаженность и взаимозаменяемость – это основополагающие принципы моей команды, которые, конечно, не исключают личностной ценности каждого из сотрудников.

При приеме на работу я использую несколько «секретных» вопросов, которые помогают правильно оценить потенциального соискателя. Но в целом мы используем типовые тесты.

Много внимания уделяю мелочам, потому что в кандидате должны гармонично сочетаться индивидуальность и командные черты, и чтобы выявить пропорции этого сочетания, нужен тонкий инструментарий.

Помимо этого работа по командообразованию включает в себя выявление непродуктивных черт личности и их коррекцию. Результаты тимбилдинга измеряются двумя конечными показателями: количеством повторных обращений и прибылью компании.

Видео по теме:

Источник: http://p-business.ru/kak-postroit-uspeshnuyu-komandu-sovety-ot-profi/

Как собрать команду мечты: советы эксперта

Как руководителю проекта собрать команду мечты? Почему хорошие кадры иногда обходят ваш бизнес стороной? Как сделать так, чтобы HR-директор не мешал работе? Дмитрий Володченков, экс-директор по интернет-маркетингу ювелирной сети SUNLIGHT, эксперт по электронной коммерции и интернет-маркетингу, автор собственных проектов о своем опыте создания команды мечты.

Предложение на рынке труда превышает спрос, и выцепить по-настоящему ценного кадра нелегко. За годы работы с людьми я составил своей чек-лист вопросов, которые я задаю соискателю и самому себе на каждом этапе подбора.

1. Возраст

Возраст всех членов команды должен быть примерно одинаковым: максимальная разницы между самым старшим и самым юным членом коллектива не должен превышать 10 лет.

При большем разрыве может возникнуть много недопониманий между коллегами.

Почитайте, чем так называемое поколение X отличается от поколения Y: разница в пять лет колоссально сказывается на ментальности и отношении к жизни.

Дмитрий Володченков

Обратите внимание

Не нанимайте вчерашних выпускников и слишком возрастных кандидатов. Первые, несмотря на свою энергию и жажду жизни, скорее всего, имеют мало практического опыта (хотя есть исключения) и поэтому в нестандартных ситуациях, к которым нет готовых решений, растеряются.

Вторые могут попытаться использовать свой опыт не как инструмент для развития команды, а как “аргумент” в спорах с коллегами и с вами.

У них могут быть интересы, отличные от интересов команды, или своеобразный устоявшийся стиль жизни. Все эти шероховатости коммуникаций отрицательно действуют на атмосферу в коллективе.

Конечно, из любых правил могут быть исключения, но лучше несколько раз подумайте.

2. Образование

Кандидат с профильным образованием — не значит гарантированно хороший кадр. Большинству профессий в современных вузах учат плохо или не учат совсем. Отдел подбора персонала одной крупной компании как-то прислал мне пачку кандидатов, закончивших факультет маркетинга очень известного ВУЗа. Я смеялся до слез над их ответами на простые вопросы.

С другой стороны, глупо искать хорошего программиста среди юристов, историков и ботаников. Я нисколько не принижаю гуманитарное образование, но программист должен знать, что такое алгоритмы, алгоритмическая сложность, хотя бы на среднем уровне владеть математическим аппаратом. Иначе вы потом замучаетесь читать километры кода и ставить кучу серверов для запуска их творений.

Для каждой профессии есть необходимый минимум знаний.

Для маркетолога это математика (поэтому во время собеседования попросите соискателя решить прямо при вас простую задачку: поверьте, справится с нею 1 из 10), понимание того, как устроен интернет, что такое поведение потребителей (целая наука, между прочим). Эти люди будут потом строить вам отчеты (между прочим, с вашими деньгами), и если они не умеют умножать и делить, то не удивляйтесь, увидев где-нибудь 146%.

3. Опыт работы

Обращайте внимание на то, как развивался кандидат. Развитие может быть горизонтальное и вертикальное. Он может повышать свои навыки в рамках одной компетенции, может искать себя в разных ролях, может строить карьерную лестницу (младший, средний, старший и пр).

В зависимости от должности (в том числе и вашей) вы можете выбирать тех людей, которые вам больше подходят.

Если вы рассчитываете на повышение или чувствуете уверенность в своих силах – берите активных, целеустремленных и тех, кто не боится брать на себя ответственность. Вы сможете оставить им свой отдел и спокойно уйти на повышение.

Важно

Если уверенности нет – берите хороших специалистов (только как следует их протестируйте): они вытянут вас вместе со всем вашим отделом.

Многостаночники (при условии подтвержденного опыта и общей адекватности) смогут решить множество вопросов на стыке компетенций и технологий. Но чтобы «кадровый борщ» получится действительно вкусным, вам понадобятся разные специалисты.

4. Тестирование

Снабдите вашего менеджера по подбору персоналом простенькими тестами для кандидатов. Для подбора программистов я обычно использую interviewzen.com: там можно отследить процесс прохождения теста и то, как человек его заполнял.

Вы сэкономите кучу своего времени, потому что 80% кандидатов не могут ответить на простейшие вопросы. Тестирование составляйте с умом. Оно не должно быть слишком длинным. В идеале кандидат должен справляться с тестом за 30-60 минут.

От времени прохождения и качества ответов можно судить не только о квалификации человека, но и его заинтересованности в вас как работодателе.

Очень талантливые ребята иногда ленятся и решают тесты для галочки. Отсеять бездарей от обычных лентяев помогут творческие и нестандартные вопросы.

5. Собеседование

Собеседование – это почти всегда стресс для кандидата. Кандидаты часто зажаты или ведут себя совсем не так, как в жизни (вы же большой злой дядя и решаете их судьбу). Попробуйте разрядить обстановку. Я обычно стараюсь шутить, часто задаю вопросы не по теме.

Всегда берите с собой распечатку с результатами тестирования, обсудите их с кандидатом: иногда оказывается что люди неверно поняли вопрос или цель анкетирования. Дайте им шанс исправить ошибки. Давайте задачки на сообразительность и логику (моя любимая – про носки).

Совет

Спрашивайте, чем они занимаются в нерабочее время. Если у человека маленький ребенок, он будет ценить свою работу, но может часто приходить невыспавшимся. Если он далеко живет, это тоже повод задуматься. Помимо 8 часов на работе и 3 часов в дороге он должен спать, есть и заниматься своими делами.

Через некоторое время этот ритм жизни измотает его и убьет всю инициативность. Обсуждайте их мотивацию, цели, планы на жизнь (в том числе и в карьерном смысле). Люди часто “покупают” вас как начальника, расспрашивая про ваш опыт, ваши достижения. Если вам есть чем гордиться, это огромный плюс.

Я очень люблю спрашивать у кандидатов определения терминов, которые они употребляют в своей речи.

Назвал CTR или CPC, конверсию или вероятность, пусть объяснит, что это, по его мнению, такое. Дал определение — молодец, теперь пусть расскажет, какие факторы влияют на изменение его показателей.

Вам сразу станет понятно, “нахватался” ли он знаний по верхам или они выработались у него системно.

6. Зачем они нужны?

Спросите у кандидата, зачем, на его взгляд, нужна его позиция в компании. Если человек не видит, как его труд превращается в деньги, то он, скорее всего, будет делать какую-то бессмысленную работу ради работы. Если он понимает, как его рекламная кампания или код превращаются в прибыль, – супер, с ним можно иметь дело.

7. Биореактор

Умейте проявлять твердость на собеседовании. Если вы дадите слабину, не зададите лишний вопрос или не дадите лишний тест, вам придется мучиться с этим человеком, а потом еще и увольнять его.

Это долго, дорого и неприятно. Экономьте ваше время и время кандидата. Не пытайтесь спасать собеседование.

В любой момент вы можете закончить собеседование, встать и уйти, и все это — вполне в рамках деловой этики.

Ну, а если, невзирая на все старания, собрать команду мечты не получается, возможно, в биореактор пора отправить вас вместе со всей компанией. Понятно, что горе-специалисты, задавленные кредитами и алиментами, готовы пойти куда угодно, где платят. Но по-настоящему ценные кадры могут позволить себе выбирать. И вот почему выбор может быть не вашу пользу.

Иллюстрация Depositphotos

Отсутствие единомышленников

Хорошие специалисты любят работать среди своих: маркетологи — с командой маркетологов, программисты — с командой программистов. Так они могут обмениваться опытом, учиться, проявлять здоровую конкуренцию. Кроме того, у них будет одинаковое коммуникационное поле: общие темы, сходные интересы.

Обратите внимание

Хороший кандидат не захочет воплощать в себе одном весь отдел: он к вам просто не пойдет. Разве что за большими деньгами.

Комфортные условия труда

Лидеры рынка — особенно в области разработки –  избаловали своих сотрудников в попытках «схантить» их друг у друга. Поэтому на собеседовании вам мало будет рассказать про вкусный кофе, корпоративную столовую и строго нормированный рабочий день. Нет, «золотой» кандидат потребует комнату отдыха, свободный график и теннисный корт в центре кабинета.

Причем наличие этих  «плюшек» для кандидата может значить больше, чем деньги. Далеко не каждый согласится получать — условно — на 20 тысяч больше и приходить строго к девяти.

Я знаю дизайнера, для которой решающим аргументов в пользу Rambler стали удобные мягкие пуфики, хотя в другом месте — с хорошими перспективами роста –  ей предлагали более высокую зарплату.

Рабочее место

Я разделяю мнение, что от качества рабочего места напрямую зависит производительность труда.  Кто-то хочет ноутбук, кто-то стационарник, кто-то два монитора или удобную клавиатуру: учтите пожелания кандидата. В целом можно взять за правило тратить на обеспечение рабочего места сотрудника сумму, равную одному его окладу.

Хороший монитор, мощный компьютер, тишина вокруг (кто-то, например, не выносит опенспейс), удобные клавиатура и кресло могут творить чудеса.

Репутация компании

Один из важнейший внешних факторов, влияющих на итоговое решение кандидата, – репутация компании в целом и вас как работодателя. И здесь важен каждый отзыв, даже если его писал бывший сотрудник склада или продавец. Люди не обращают внимание на разницу между фронт-оффисом и бэк-офисом: они думают, что если вы обидели дворника, то с ними можете обойтись так же.

Даже если вы и ваши коллеги — само дружелюбие, на мнение о компании может повлиять сотрудники ресепшн, охранники, не говоря уж о кадровиках. В одной из компаний мне приходилось всячески ограждать моих кандидатов от общения с не в меру ретивым с HR-директором, которая отпугивала отличных ребят.

Возможность обучения

Важно

Многие кандидаты спрашивают про возможность посещать семинары, конференции, курсы. Это недорого и нужно прежде всего вам. Рекламный рынок меняется каждый день, практически каждый месяц выходят новые продукты, обновления API, появляются новые настройки и таргетинги, и если не быть в тренде, можно потерять очень много денег.

Взаимодействие между людьми и бизнес-процессы

Программисты и маркетологи очень часто обращают внимание на систему постановки задач, на организацию рабочего процесса. Им важно понимать, кто ставит задачи, кто контролирует выполнение, в какой форме ведется отчетность,  будут ли входить в их обязанности прямые коммуникации с коллегами в других отделах. При этом разным людям нужно продавать разные отношения.

Программисты, как правило, люди не очень общительные, и их надо всячески огораживать от прямого общения с заказчиками. Наймите ему  помощника, и пусть он занимается всеми коммуникациями. А маркетологов, напротив, надо водить за ручку и в отдел продаж, и на склад, и в поля: если маркетолог не знает, как живет компания — жди провала.

Наличие ассистента

Если ценному сотруднику придется каждый день писать отчет о проделанной работе в excel, то это ваш косяк. Он потратит на это лишние полчаса: посчитайте, во сколько вам обойдется удовольствие читать этот отчет, если зарплата специалиста, например, 200 тысяч рублей.

На рынке достаточно аккуратных, пунктуальных, вежливых и очень даже жаждущих работать молодых людей, готовых за небольшие деньги выполнять рутинные административные дела вашего отдела.

Автор текста: Дмитрий Володченков, экс-директор по интернет-маркетингу ювелирной сети SUNLIGHT

Источник: https://www.sostav.ru/publication/kak-sobrat-komandu-mechty-sovety-eksperta-22321.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector