Новые системы мотивации персонала от кирилла упатова

Персонализированная система мотивации персонала

«Жене — цветы, детям — мороженое» — вот он принцип успешной мотивации персонала. Правда, при условии, что жена любит цветы, а дети — мороженое. Система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности каждого сотрудника, для многих компаний стала единственным выходом, когда стандартные системы перестали работать. А Вы знаете, что хотят Ваши сотрудники?

Типы мотивации персонала

Каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе следующие типы мотивации:

  1. Инструментальный.
  2. Профессиональный.
  3. Патриотический.
  4. Хозяйский.
  5. Люмпенизированный.

Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Инструментал

Для инструментала главная мотивация — это его заработок. Говоря проще, он придет на выручку, если есть выручка. Он готов выкладываться на 100%, если ему хорошо платят.

Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает как возможность получать больше денег.

Обратите внимание

Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, не пускает в ней корни, и, не задумываясь, уходит туда, где предложат больше. В тяжелое для фирмы время он покинет ее первым.

С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа — деньги. Лучшая система мотивация для такого сотрудника — это премия, бонусы и штрафы.

Профессионал

В отличие от инструментала, профессионалу не так важны деньги, как сама работа. Такой сотрудник легко справляется со сложной, но интересной ему работой. Для него работа — это способ самовыражения и возможность доказать, что он способен выполнять то, что другим не под силу.

Придавая большое значение содержанию работы, он часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что ему нравится. И здесь нужен дополнительный контроль.

Для такого сотрудника денежный метод мотивации малоэффективен. С ним нужно советоваться, призывая его в качестве эксперта, отмечая его профессионализм и вклад в развитие компании. Такое отношение стимулирует его лучше всего.

Патриот

Патриот, как и профессионал, ждет от руководства компании, в которой трудится, признания своих заслуг, но в отличие от него, не стремится расти профессионально. Ему гораздо важнее результативность общего дела, чем деньги или престижность работы. Он хочет быть нужным своей организации.

Общественный лидер — пожалуй, это наиболее точное обозначение его миссии в компании. Он — душа коллектива и способен оказывать сильное влияние на других сотрудников.

Системой мотивации в виде бонусов и штрафов на него влиять бесполезно, гораздо эффективнее объявить ему благодарность или сделать выговор.

Хозяин

Такой сотрудник хорошо организован, нацелен на результат и способен усердно работать. Он добровольно берет на себя ответственность и проявляет инициативу.

Но управлять им не просто. Ему нужна свобода действий, он не терпим к критике и контролю с чьей-либо стороны. Бывает категоричным и часто отстаивает свою точку зрения.

Денежный фактор и содержание работы для него не имеют особого значения. Ему важнее признание его авторитета руководством компании, с которым он хочет быть на равных.

Сотрудничество с ним принесет хорошие плоды, если ему дать достаточно свободы и предоставить возможность действовать самостоятельно.

Люмпен

В отличие от хозяина, люмпену чужда активность и ответственность. В работе он безынициативен, а к профессиональному росту равнодушен.

Если бы можно было не работать, он бы не работал. Он нуждается в постоянном контроле, а что касается мотивации, то у такого сотрудника просто отсутствует.

Стоит незначительно ослабить контроль, как его производительность падает. Стимулировать деньгами его невозможно, они интересны ему меньше всего.

Важно

Признание, карьера и прочие пряники его тоже не вдохновляют, а вот кнут ему просто необходим.

Люмпенский тип очень характерен для нашей страны. В среднем доля персонала этого типа мотивации в российских компаниях — 30-35%, в то время как предельно допустимый уровень — 12%. Но полагаю, что кризис успешно скорректировал эту статистику.

Типы мотивации сотрудников и методы его стимулирования

Формы стимулирования Мотивационный тип
Инструментал Профессионал Патриот Хозяин Люмпен
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая
Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена
Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена

ИСТОЧНИК

Источник: https://davtyan.pro/personalizirovannaya-sistema-motivacii-personala/

Как разработать систему мотивации персонала

1. Предварительная подготовка. Руководитель должен поставить работников в известность о запланированных мероприятиях по разработке системы мотивации.

2. Изучение персонала. Необходимо собрать данные о возрастных группах, специализации, образовании и опыте своих работников. Для понимания общего портрета коллектива.

3. Изучение системы мотивации работников в конкурирующих организациях. Узнав величину заработной платы и систему начисления премий, можно выявить полезные примеры и стимулы, подходящие работникам вашей компании.

4. Проведение опроса персонала. Путем анкетирования можно определить приоритеты и интересы работников.

5. Перед введением схемы мотивации необходимо сообщить персоналу о внедряемой системе мотивации, конкретных сроках и мероприятиях. Положение и принципы мотивации должны быть прозрачными и доведены до каждого сотрудника. Иначе у работников сложится впечатление несерьезности намерений.

Примеры систем мотивации персонала

Успешная работа компании зиждется не просто на высококлассных специалистах, а на сплоченной команде единомышленников.

Весьма эффективной оказалась система мотивации игрового типа «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. По этой системе сотрудники зарабатывают баллы, которые отмечаются в собственной соцсети организации.

По результатам набора баллов сотрудники получают различные поощрения. Каждый отдел компании имеет специфические параметры оценивания.

«Олимпиада» включает в себя следующие программы:

• «Золотая лихорадка». В зависимости от ключевых целей организации (например, продажа какого-либо вида товара), проводится состязание между аналогичными отделами разных регионов. В этой программе, чаще всего, задействованы отделы продаж, служба доставки и складские бригады. Команды, получившие максимальное количество баллов, могут рассчитывать на денежные премии.

• Признание. Каждый месяц выбирается несколько наиболее успешных сотрудников. В торжественной обстановке победители получают медали, поздравления и бонусные баллы.

• «Имаго». Суть программы состоит в сборе идей персонала по поводу улучшения работы компании. Сотрудники должны не только генерировать идеи, но и предлагать практические решения проблем. За каждое полезное предложение начисляются баллы. Несколько раз в месяц полезно проводить мероприятия по решению актуальных для компании проблем.

• Благодарственное письмо, которое направляется семье сотрудника.

• Мастерские. По просьбам сотрудников в свободное время проводятся мастер-классы по актуальным темам. Учителя и участники получают баллы.

Совет

В организации Софт Баланс основным приемом системы мотивации является создание свободных условий своим сотрудникам. В своей деятельности организация применяет следующие принципы:

• Минимум наставлений от руководства. Главное – сформировать цели и обозначить зоны ответственности. Персонал самостоятельно решает, каким образом добиться поставленных целей и распределить имеющиеся в отделе ресурсы. При этом организация рекомендует прислушиваться к советам наиболее опытных работников.

• Невозможность нарушить главные правила. Если в компании всё же есть некоторые обязательные предписания, то необходимо организовать рабочий процесс таким образом, чтобы нарушение этих правил было очевидным, неудобным и даже невозможным.

• Гибкий рабочий график. При этом сроки и качество работы должны оставаться на оптимальном уровне.

• Распоряжение прибылью на свое усмотрение. Каждое подразделение располагает своим фондом развития, выделяемым из прибыли этого отдела. Эти средства могут быть потрачены на семинары, различные образовательные курсы и корпоративные мероприятия.

• Оценки коллег. Во внутренней сети компании сотрудники могут оценивать работу друг друга, а также выказывать благодарность за оказанную помощь. Все эти отметки фиксируются и в виде статистических данных поступают к руководителю. Работник с большим количеством баллов получает премию из фонда развития.

• Оглашение высоких результатов. Успехи сотрудников ежемесячно публикуются в дайджесте компании и распространяются рассылкой.

Почему система мотивации персонала может не сработать

Основная причина неэффективности системы мотивации – низкая заработная плата. Оклад должен быть соотносим со средним уровнем в данной отрасли. Иначе текучка кадров неизбежна. Для того чтобы уровень зарплаты удовлетворял требованиям сотрудников, необходимо регулярно следить за текущими показателями рынка труда.

Следующая причина – система поощрений не затрагивает цели компании. Это происходит в том случае, когда премии не подкрепляют решение первоочередных задач компании. Для того чтобы избежать этой ошибки необходимо четко определить глобальную цель компании.

Затем разбить ее на подцели и делегировать различным отделам. В отделах устанавливаются четкие сроки выполнения целей, а также критерии поощрений. Таким образом сотрудникам будут ясны причины начисления премии и способы ее регулярного получения в будущем.

Разработка схемы мотивации строится на трех основных аспектах: нефинансовом, финансовом, а также совокупном. В финансовом аспекте, главное – прозрачность. Работник должен ясно понимать, почему его оклад именно такой, каким образом начисляется премия и прочее. Вся система расчетов должна быть доступной и понятной.

Нефинансовый аспект зачастую определяет почему сотрудник выбирает для работы именно эту компанию. Сюда относятся цели организации, а также ее ценности, отношение к сотрудникам, коммуникативные особенности и способы обратной связи.

Совокупный аспект – это все виды социальных услуг: страховка, обучение, компенсация рабочих затрат, а также бесплатное питание и напитки. Этот фактор весьма важен, так как непосредственно обеспечивает работоспособность сотрудников.

Для получения максимального результата в сфере мотивации отдел кадров обязательно должен сотрудничать с менеджерами

Источник: http://hr-elearning.ru/kak-razrabotat-sistemu-motivacii-personala/

Система мотивации сотрудников – 4 инструмента

Система мотивации сотрудников – набор из 4 инструментов: материальное и нематериальное стимулирование, штрафы, dashboard. Их использование дает 30% рост выручки.

Система должна опираться на 5 ключевых принципов.

1. Низкий оклад

У продавца должен быть фиксированный оклад — примерно 30% от его общего возможного дохода с учетом всех бонусов. То есть оклад должен быть в 2-3 меньше, чем бонус.

2. Принцип Дарвина

В отделе выживают сильнейшие, так как только они могут заработать действительно много.

Это «много» должно превышать среднее вознаграждение по отрасли среди менеджеров в 2-3 раза и выплачиваться исключительно при условии выполнения плана.

При этом «слабые» менеджеры, которые не делают нужный объем, получают сумму, исходя из принципа «низкого оклада», то есть меньше, чем по рынку в целом. Принцип «Дарвина» эффективно отсеивает плохие кадры.

3. Получаю за результат и 1 раз

Система мотивации сотрудников не может быть устроена таким образом, чтобы менеджер получал за былые заслуги. Ситуация, когда продавец зарабатывает как рантье с закрытых контрактов только потому, что клиент продолжает платить компании, является порочной практикой. Забирайте первичную сделку у клоузера, передавайте покупателя фермеру. Каждый должен заниматься своим делом.

4. Быстрые деньги

Пробуждайте здоровую жадность в менеджерах. Этого легче всего достичь, если предложить им игру. Например, «сделай сегодня 2 продажи на общую сумму такую-то и получи 2000 рублей наличными».

Читайте также:  Новые правила выплаты зарплаты в 2019 году: коротко о самом главном

5. Прозрачность

Система мотивации сотрудников должна быть предельно проста. Проста настолько, что любой подчиненный мог подсчитать свой заработок за 1 минуту. Кроме того, эффективным является использование разных инструментов визуализации – таблицы на стене, дашборды, которые бы демонстрировали текущий прогресс продавца.

Основой системы материальной мотивации сотрудников являются схемы, согласно которым выплачивается вознаграждение. Существуют 2 основные.

Схема 1 для системы материальной мотивации сотрудников: сложная зарплата

Зарплата продавца должна складываться из 3 частей:

Твердый оклад. Фиксированная сумма, которая выплачивается при любых обстоятельствах и результата. Он не может превышать 30% от потенциально возможного вознаграждения при условии выполнения плана.

► Мягкий оклад. Выплачивается за выполнение промежуточных показателей, которые официально зафиксированы в KPI: надлежащие ведение сделок в CRM, количество звонков, встреч, презентаций. Мягкий оклад составляет 10% от заработка.

► Бонусы. Основной заработок продавца. Выплачивается в зависимости от выполнения плана. Образует оставшиеся 60% заработной платы.

Схема 1 для системы материального поощрения сотрудников: «пороги» для выплаты бонусов

Схема выплаты бонусов как основной и наибольшей части заработка должна быть досконально проработана. Установите свои «пороги», достижение которых предполагает изменение размера вознаграждения. Приведем пример такой схемы.

При выполнении плана система мотивации сотрудников может быть настроена следующим образом:

  • до 60% — выплата бонусов не производится;
  • 60-80% — 0,5% от выручки;
  • 80 — 100% — 1% от выручки;
  • 100-120% — 2% от выручки;
  • Свыше 120% — 4% от выручки.

Конкурсы относятся к инструментам нематериальной системы мотивации, хотя призы за победу в них очень даже материальны. Главная их особенность в том, что они пробуждают интерес у амбициозных сотрудников, стимулируют их азарт и ведут к повышению показателя конверсии в закрытие сделок.

Необходимо соблюдать 2 условия при проведении конкурсов:

  • конкурс нацелен на улучшение конкретного показателя или ситуации
  • постоянно отслеживается эффект от соревнования

Конкурсы бывают разных форматов:

  • краткосрочные – одно-, двух- и трехдневные
  • среднесрочные – недельные, двухнедельные
  • долгосрочные – ежемесяные, ежеквартальные

Ценность призов варьируются в зависимости от срока конкурса. Приведем пример.

  1. ежедневные – призы: 1000 руб., пицца, значок, ручка, кепка
  2. еженедельные/двухнедельные – призы: сотовый телефон, телевизор и т.д.
  3. ежемесячные – призы: турпоездка, подарочная карта из магазина на хорошую сумму.

Конкурсы могут преследовать разные цели.

1. Достичь равномерности поступления выручки от продаж

Для этого можно объявить конкурс: кто выполнит половину плана за первые полторы недели, получает суперприз.

Это очень полезный вид соревнования, так как искореняет порок 90% всех коммерческих отделов – «мирный сон» в первую половину месяца, а затем судорожные попытки выполнить план за оставшиеся 2 недели. Все это нередко заканчивается не просто стрессом, но и недополученной прибылью.

2. Закрыть план в конце месяца

В этом случае помогает «марафон» в последнюю неделю. Помимо индивидуального зачета, можно добавить коллективную составляющую. То есть с одной стороны будет один победитель. А с другой, если общая сумма выручки дойдет до прогнозной, то весь отдел отправится праздновать это событие в ближайший ресторан за счет компании.

3. Улучшить конкретный показатель

И такое бывает. Особенно, когда нужно поработать с проблемными этапами воронки продаж. Например, над конверсией звонка во встречу. Победит тот, кто проведет больше всего встреч. Или для продавцов-фермеров можно провести конкурс: кто больше всех продаст нового продукта постоянным покупателям. Так работают над показателем доли в клиенте.

4. Компенсировать провалы прошлых недель или дней

Эта проблема эффективно решается с помощью краткосрочных конкурсов. Например, победителем в дневном или недельном соревновании может считаться тот, кто перевыполнит план, или кто выполнит его первым.

Система мотивации сотрудников предполагает некоторые демотивационные меры. Это специфические штрафные санкции за определенные виды нарушений. Нужно учитывать 2 момента.

► 1. Денежные штрафы запрещены законодательством. Поэтому воздержитесь от этого вида наказаний.

► 2. Нельзя наказывать за невыполнение плановых показателей. Человек просто не получит свой бонус. Голый оклад, если вы все сделали по приведенным выше схемам, вряд ли кого-то сильно порадует.

Поэтому система отрицательной мотивации сотрудников выстраивается в 2 шага.

1. Создается список нарушений, за которые подчиненные могут оштрафованы. В него войдут исключительно административные проступки: опоздания, небрежное ведение сделок в CRM, нарушение дресс-кода и т.д.

Обратите внимание

2. Прописывается вид штрафа, который применяется за то или иное нарушение: отправка в «отгул», лишение возможности работать с определенным клиентом, ограничение по работе с теплыми лидами.

Люди хотят нравиться. Этот принцип лежит в основе использования такого инструмента системы мотивации сотрудников, как dashboard.

Dashboard – панель, на которой отражает важные показатели по каждому подчиненному: количество закрытых сделок, процент выполнения плана на текущий день, план на месяц, план до конца недели и т.д.

Показатели динамически меняются, в лидеры выходит то один, то другой продавец, соревнование продолжается. Это хорошо мотивирует амбициозных и «конкурентных» по своей природе людей.

Dashboard может обновляться автоматически, и тогда это плазменная панель или любой другой вид экрана. Либо вы будете делать это вручную, рисуя на доске или флипчарте.

Ещё больше идей и примеров по этой теме вы получите на наших авторских бесплатных вебинарах. Регистрируйтесь!

Мы рассмотрели ключевые принципы и инструменты системы мотивации сотрудников. В нее входят меры материального и нематериального стимулирования. Их внедрение, как показывает практика, не представляет особых трудностей, а результат виден уже через месяц.

Приходите на программу Oy-li

Источник: http://blog.oy-li.ru/sistema-motivatsii-sotrudnikov/

Мотивация и стимулирование персонала: как это работает?

Система мотивации персонала: 10 причин стимулировать персонал + 2 подхода к классификации системы + 5 этапов ее разработки + 3 вида материальных вознаграждений + 10 примеров нематериальной мотивации.

В компании очень многое зависит от коллектива.

Вы можете быть замечательным директором, фонтанирующим толковыми идеями. Вы можете иметь огромную клиентскую базу. Вы можете демонстрировать невиданные показатели по прибыли.

Но, если вы не позаботитесь о правильном подборе персонала, все это быстро пойдет прахом.

Важно

Важно не только взять на все должности грамотных сотрудников, но еще и подумать о том, чтобы система мотивации персонала была эффективной.

Люди хорошо трудятся тогда, когда знают: их старания обязательно будут замечены и вознаграждены руководством.

Так что систему поощрений и бонусов игнорировать нельзя ни в коем случае.

Что такое система мотивации персонала и для чего она нужна?

Хочется боссам или не хочется, а одной заработной платы (часто мизерной, к тому же) недостаточно, чтобы сотрудник трудился в поте лица на благо компании.

Именно мотивация вдохновляет персонал на новые свершения.

1) Мотивация и стимулирование персонала необходимы в любой организации

Представим, что есть два магазина одежды.

В обоих маркетах продается качественная одежда по приемлемым ценам, есть система скидок и бонусов для постоянных клиентов. Они расположены географически выгодно – на центральной улице.

А вот показатели по продажам у них разные: месячная выручка первого магазина на 30% больше, чем второго.

В чем же секрет? А секрет в том, что в первом магазине работают продавцы, которые делают все возможное и невозможное, чтобы клиент не ушел без покупки.

Так стараются они не потому, что более совестливые или профессиональные, чем продавцы второго магазина, а потому что:

  1. Получают не только фиксированную заработную плату, но и процент от продаж.
  2. Лучшие работники месяца премируются.
  3. Лучший работник года получает путевку на море.
  4. Консультанты могут покупать одежду, продающуюся у них со скидкой в 50%.
  5. Они имеют оборудованное кухонькой и удобными креслами служебное помещение, где можно по очереди отдохнуть в обеденный перерыв.
  6. Все работники устроены официально, а не получают зарплату в конвертах.
  7. Среднемесячный доход продавцов первого магазина на 15% выше, чем у их коллег и это не считая системы премий.

Собственно в этом и состоит суть системы мотивации персонала: бонусы и льготы (как материальные, так и нематериальные), которые заставляют сотрудников дорожить своим местом службы и демонстрировать максимально хорошие показатели.

Если предельно грамотно подойти к разработке системы мотивации персонала, то можно повысить производительность труда в разы.

Если вы видите, что:

  • персонал постоянно чем-то недоволен,
  • производительность труда низкая,
  • стимулирование работника (за исключением зарплаты) вообще отсутствует,
  • наблюдается уравниловка в выплатах лучшим и худшим работникам,
  • система бонусов, хоть и присутствует, но она неэффективная и запутанная,

самое время пересматривать систему премирования и мотивирования своего персонала.

2) Чего можно добиться с помощью системы мотивации для персонала?

Только неумные начальники игнорируют мотивацию персонала, аргументируя это весьма своеобразно: «и так сойдет, нечего их баловать», «я плачу зарплату – чего им еще надо», «не выгодно – пускай катятся, других найду» и т.д.

А потом эти глупцы удивляются, почему показатели производительности труда падают, почему прибыль меньше ожидаемой, почему конкуренты догоняют и перегоняют?

А все потому, что конкуренты – люди грамотные и знают, что показатели работы персонала во многом зависят от мотивации: если ее нет, то и работа будет соответствующей.

С помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала можно добиться:

  1. Стимулировать профессиональный рост каждого из сотрудников.
  2. Способствовать тому, чтобы все члены коллектива повышали свою квалификацию.
  3. Ориентировать работников на то, что им ежедневно нужно решать стратегически важные задачи.
  4. Обеспечить лояльность сотрудников по отношению к руководству.
  5. Сформировать здоровую конкуренцию.
  6. Добиться того, чтобы в вашей компании работали лишь лучшие специалисты.
  7. Нивелировать склонность отдельных работников к скрытому или явному вредительству.
  8. Повысить трудоспособность и коэффициент полезности персонала.
  9. Оптимизировать все выплаты, касающиеся коллектива.
  10. Дать персоналу уверенность в завтрашнем дне и в том, что руководство заботится о них.

Основные виды мотивации персонала

Видов мотивации персонала существует великое множество.

Остановимся на наиболее распространенных видах.

3 вида мотивации персонала, которые нужно брать за основу

  1. Материальная.

    Наиболее распространенный тип материальной мотивации – деньги.

    То есть, сотрудники, что демонстрируют лучшие показатели, например, по продажам или по выработке, получают премии.

    Так же к материальной мотивации относят презенты, подарочные сертификаты, путевки на период отпусков и т.д.

  2. Социальная.

    Человек, трудящийся в коллективе – это особь, которая не может функционировать вне социума.

    Именно поэтому социальная мотивация часто бывает даже более эффективной, чем материальная.

    К такому виду стимулирования персонала можно отнести повышение по службе, предоставление разных бонусов: служебного автомобиля, удобного парковочного места, отдельный кабинет.

    В общем – это все то, что повышает статус конкретного сотрудника в коллективе.

  3. Психологическая.

    Сама по себе она может быть не слишком эффективной, но вот в комплексе с двумя другими видами стимулирования срабатывает замечательно.

    Психологическая мотивация – это похвала, комплимент, фото на доске почета, стенд «Лучший сотрудник месяца» и т.д.

    Все то, что благотворно действует на эмоциональное и психическое состояние персонала, но при этом не выражается в денежном коэффициенте.

Читайте также:  Выручка и прибыль газпрома: динамика за последние 5 лет

2 вида мотивации персонала, разработанных учеными

Наиболее популярные виды мотивации персонала разработали в свое время А. Маслоу и Доктор Шейн. Описанными ими теориями руководители компаний пользуются до сих пор.

Согласно теории А. Маслоу, мотивация работников невозможна без изучения потребностей и особенностей поведения персонала.

Существует 5 основных потребностей человека:

  1. Физиология: сон, еда, отдых и т.д.
  2. Безопасность: человек должен чувствовать себя защищенным от опасностей и негатива.
  3. Социум: общение, поддержка, благоприятная социальная среда и т.п.
  4. Положительные эмоции: уважение со стороны начальства и других членов коллектива, признание заслуг и т.д.
  5. Самовыражение: работая, человек должен получать и материальное, и моральное удовольствие от процесса, а также иметь возможность в реализации своих потребностей и росте.

Чтобы разработать эффективную стратегию, нужно провести исследования среди коллектива. Это поможет понять, какие потребности двигают людьми.

Доктор Шейн в свою очередь разработал 8 основных человеческих ценностей и для каждой из ценностей определил вид поощрения:

№Название ценностиВозможная мотивация
1 Технико-функциональный
  • постановка перед сотрудником новых задач;
  • помощь в реализации этих задач;
  • продвижение лучших по карьерной лестнице.
2 Общее руководство
  • повышение качества рабочей силы;
  • признание заслуг отдельно взятых работников перед начальством;
  • предоставление возможностей устанавливать порядок.
3 Самостоятельность и независимость
  • минимальное вмешательство в выполнение какого-то задания без потребности;
  • ответственность за какой-то проект от начала и до конца;
  • назначение на руководящую должность (пусть и – временное).
4 Безопасность и стабильность
  • снижение рисков при выполнении задания;
  • долгосрочные контракты, что дают чувство уверенности;
  • новые задания при работе над длительным проектом.
5 Предпринимательская жилка
  • постоянно новые задания;
  • привлечение к разработке стратегии проекта;
  • не ограничивать узкими рамками.
6 Стремление быть полезным
  • перевести на работу с клиентами;
  • давать разнообразные поручения и хвалить за их выполнение;
  • позволять улаживать конфликты в коллективе;
  • улучшать жизнь персонала.
7 Испытание сил
  • давать трудновыполнимые и рискованные задания;
  • использование в критических ситуациях;
  • позволять решать профессиональные и личностные проблемы.
  • 8 Стиль жизни
    • свободный график;
    • время на личные дела;
    • отсутствие длительных командировок.

    Разрабатывать стратегию нужно в зависимости от того, какую ценность исповедует специалист.

    Как грамотно разработать систему мотивации персонала?

    Иногда бывает так, что бонусы вроде бы и есть, но коллектив все равно трудится не так, как того бы хотелось руководству.

    Так бывает в том случае, если стратегия была разработана неграмотно или же мнение работников по поводу льгот вообще не учитывалось (руководство действовало лишь на свое усмотрение).

    Чтобы разработать действительно эффективную систему мотивации нужно:

    1. Предварительно проконсультироваться с вышестоящим руководством по поводу того, что вы хотите сделать.
    2. Изучить свой персонал: кто именно (пол, возраст, социальный статус, семейное положение и т.д.) у вас работает.
    3. Проанализировать, какую именно мотивацию используют руководители других компаний, чтобы найти несколько хороших идей.
    4. Провести опрос среди своих сотрудников: какую бы они мотивацию хотели получить за свою хорошую работу.
    5. Сформировать основные мотивационные принципы и проинформировать персонал о том, что теперь лучшие из них будут получать такие-то льготы и бонусы.

    Если по истечению нескольких месяцев вы видите, что мотивация не работает и специалисты по-прежнему демонстрирует низкие показатели производительности труда, значит – либо вы набрали в штат неквалифицированных лентяев, либо разработали плохую стратегию.

    Или одно, или второе нужно менять.

    Материальная и нематериальная мотивация персонала: как правильно стимулировать людей?

    Наиболее простая и эффективная классификация систем мотивации – делить ее на материальную и нематериальную.

    Вы можете использовать одну из них, чтобы поощрить коллектив, а можете комбинировать виды, чтобы добиться еще лучших результатов.

    1) Материальная мотивация персонала – то, что всегда срабатывает

    Можно сколько угодно рассказывать о том, что нематериальное стимулирование наилучшее, что никакие деньги не заменят доброго отношения руководства и других психологических бонусов, персонал с этим не согласен.

    Все хотят денег или других финансовых бонусов.

    Материальная мотивация персонала бывает нескольких видов:

    1. Оплата труда деньгами. Сюда входит:

      • повышение заработной платы тем, кто демонстрирует наилучшие показатели;
      • награждение победителей конкурсов денежными призами;
      • система премирования, которая может быть и разовой, и ежемесячной, и по истечению годовых результатов.
    2. Расширенный социальный пакет, который может включать в себя:

      • медицинскую страховку;
      • туристические путевки;
      • оплату частной школы или сада для ребенка;
      • служебное жилье и/или транспорт;
      • абонементы в фитнес-клуб, косметический салон и т.д.;
      • оплату стоимости курсов повышения квалификации;
      • расширенный отпуск;
      • отчисления в частный пенсионный фонд и прочее.
    3. Дополнительные бонусы. Например:

      • кредиты на жилье на льготных условиях;
      • продуктовые корзины;
      • подарки на праздники (допустим, к Новому году 5 лучших сотрудников получают в подарок кофеварку) и т.п.

    Как именно вы будете стимулировать к работе свой персонал, решайте сами. Но помните, что без денежных и других существенных бонусов поощрение не будет полноценной.

    Какие способы мотивации подходят для ваших сотрудников?

    Разобраться с типами поощрений поможет сотрудник HR компании:

    2) Нематериальная мотивация персонала тоже может быть эффективной

    Если с финансовой мотивацией разобраться нетрудно (деньги нужны всем), то выбрать нематериальные бонусы, которые понравятся людям, тяжело.

    Идеи для нематериальной мотивации персонала:

    1. Поздравление сотрудников с основными праздниками: Новый год, день рожденья, Рождество, 8 марта.
    2. Похвала сотрудника на собрании или при личном общении за хорошо проделанную работу.
    3. Помощь в организации свадьбы или похорон в семье работника.
    4. Индивидуальный график работы.
    5. Сокращенные рабочие дни перед праздниками и в пятницу.
    6. Рождественские каникулы.
    7. Продвижение по службе.
    8. Награждение грамотами.
    9. Возможность уйти с работы пораньше в связи с возникновением семейных или других обстоятельств.
    10. Доброжелательное отношение к каждому, комплименты, заинтересованность в делах и т.д.

    Очень важно подходить индивидуально к нематериальной мотивации, потому что то, что приведет в восхищение одну часть персонала, другой может быть неприятно.

    В каждой организации должна быть своя система мотивации персонала. Это необходимо, если вы хотите, чтобы ваша компания росла и развивалась.

    Полезная статья? Не пропустите новые!
    Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

    Источник: http://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/sistema-motivacii-personala.html

    Система мотивации персонала в магазине. Примеры и инструкция по разработке эффективной системы мотивации

    Большинство руководителей рано или поздно задаются вопросами о мотивации персонала. Что вдохновляет людей побеждать на работе? Какие профессиональные и личные цели преследует каждый сотрудник? И насколько это важно для построения эффективной работы?

    Содержание:

    1. Когда нужна система мотивации персонала в организации
    2. Реальные примеры систем мотивации персонала
    3. Пошаговая инструкция по разработке системы мотивации персонала
    4. Распространенные ошибки при разработке системы мотивации персонала

    Опыт компаний показывает, что грамотный подход к системе мотивации с учетом потребностей персонала помогает повысить эффективность работы. В этом материале мы поговорим о различных методах мотивации персонала и поможем понять, как разработать наиболее эффективную систему мотивации.

    Когда нужна система мотивации персонала в организации

    Что мотивирует персонал качественно выполнять свою работу? К таким факторам относят: любовь к своей профессии; желание извлечь максимальный заработок; осознание важности своей работы для коллектива. Почему это важно?

    Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря такой системе сотрудники будут не только довольны своим заработком, но и начнут чувствовать себя нужными и ценными для компании кадрами.

    Мотивация и стимулирование персонала должны разрабатываться индивидуально для каждой компании с учетом ее сферы деятельности, стратегических целей и корпоративной культуры. Более того, способы мотивации персонала индивидуальны для каждого. Чтобы выбрать оптимальный, нужно учитывать тип личности работника, его темперамент, особенности характера и стремления.

    Совет

    Индивидуальный подход к сотрудникам поможет найти сервис для автоматизации работы магазина Бизнес.Ру. Введите персональный распорядок дня для каждого сотрудника и увеличьте их лояльность к компании.

    Но при этом вы всегда сможете проверить список дел своих подчинённых и, при необходимости, скорректировать его.
    Попробуйте весь функционал программы для автоматизации работы магазина Бизнес.

    Ру бесплатно!>>>

    Как только вы замечаете в работе коллектива какие-то проблемы, ваша задача — найти первостепенную причину. Рассмотрим на реальных примерах, как это происходило в других компаниях. 

    Реальные примеры систем мотивации персонала

    Рассмотрим, какие меры были предприняты, чтобы стала выше мотивация персонала. Примеры взяты из реальной жизни различных зарубежных и российских компаний.  

    Пример №1. Повышение эффективности и лояльности персонала

    Инвестиционной компании «СКМ Групп» было необходимо повысить эффективность и лояльность к компании среди персонала. 

    В результате для достижения цели было решено использовать следующие виды мотивации: 

    1. Повышение заработной платы по результатам работы;
    2. Призы за участие в конкурсах молодых специалистов;
    3. Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией;
    4. Оплата путевок;
    5. KPI;
    6. Регулярное проведение корпоративов;
    7. Спортивные мероприятия и соревнования.

    Источник: https://www.business.ru/article/193-sistema-motivatsii-personala-primery-i-razrabotka

    Система мотивации персонала: примеры и разработка

    Ответы на какие вопросы Вы найдете в этой статье

    • Как разработать систему мотивации персонала
    • Примеры систем мотивации персонала
    • Почему система мотивации персонала может не сработать

    При внедрении системы мотивации персонала Генеральному Директору не следует ограничиваться только позицией службы персонала – обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше.

    В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий – предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования.

    Им мы и уделим особое внимание, чтобы подробнее понять – как разработать систему мотивации для персонала.

    Разработка системы мотивации персонала по шагам

    Шаг №1. Подготовка. Генеральному Директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

    Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

    Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

    Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

    Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов.

    Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

    Читайте также:  Закупочная схема оптимизации налогообложения

    Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

    Примеры систем мотивации персонала

    Пример №1. Инна Самойлова, Аналитик группы компаний «Градиент Альфа» (Москва). Нам предстояла переориентация деятельности в связи с ростом одной из компаний.

    Требовалось освоение новых программных продуктов, с изменением обязанностей работников. Для снижения сопротивления со стороны персонала, было принято решение о премиальных фондах, расширении соцпакета.

    Но вовсе не уделяли внимание информированию сотрудников о стратегии компании, её целях работы.

    У сотрудников не было главного для успеха – доверия Генерального Директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.

    Пример №2. Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter (Москва). Наша компания с января 2012 года ввела игровую программу «Олимпиада» для мотивации сотрудников.

    Предпринятые меры мотивации, включая и данную программу, позволили добиться вовлеченности работников на уровне 83%, превзойдя среднерыночные показатели на 10%.

    Совершенствование системы мотивации персонала позволило нашей компании удостоиться золотой награды в рамках международного конкурса IntranetInnovation Awards (см. Система мотивации персонала – ради достижения новых показателей).

    Система мотивации персонала – ради достижения новых показателей

    Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва

    Бизнес для своей успешной деятельности нуждается не просто в профессиональных сотрудниках, а в настоящей команде единомышленников. Для этого и была сформирована программа мотивации – с предоставлением баллов сотрудникам,  которые фиксируются во внутренней соцсети нашей организации. 30 победителей (порядка 1.2% персонала) каждый квартал получают в качестве награды поездку на 3-5 дней.

    Учитывая разные задачи сотрудников, проблематично объективно сравнивать результаты их работы. Поэтому для подразделений выделяются квоты, с учетом их численности. Для каждого подразделения вводится индивидуальный набор критериев получения баллов. Рассмотрим некоторые «олимпийские дисциплины» в рамках данной программы.

    «Золотая лихорадка». Участниками данной игры выступают лишь фронт-подразделения, отделы розницы, доставки, склад и контактный центр. Помимо предоставления баллов сотрудникам, им выделяются также денежные премии.

    Проводится соревнование среди одинаковых подразделений из различных регионов (магазины против магазинов, бригады на складе, доставка с доставкой и пр.). Список критериев в данном соревновании зависит от целей компании на текущий момент. В частности, добиться роста продаж ювелирных украшений.

    Обратите внимание

    Чтобы сотрудники не забывали о мероприятии и информации для достижения победы, рассылаем напоминания по e-mail, публикуем данные на досках объявлений и корпоративном сайте. Отдел корпоративного развития каждый месяц публикует рейтинг по достижению отчетных целей.

    Отличившимся подразделениям предоставляется финансовая премия на 72 тысяч рублей. Сам отдел уже будет распределять деньги между сотрудниками – для каждого из них начисляются по 100 баллов (другим подразделениям предоставляются только баллы, без денег – в зависимости от места в составленном рейтинге).

    Сразу премия выплачивается лишь для сотрудников службы доставки – равными частями в течение квартала. Благодаря подобной долгосрочной системе удается удерживать сотрудников из отделов с высоким уровнем текучести.

    «Имаго».

    Источник: https://hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-primery-i-razrabotka

    Система мотивации и стимулирования персонала в организации

    Хорошо продуманная система мотивации персонала в организации позволяет управлять поведением работников, создавать условия для процветания предприятия.

    Нематериальные стимулы имеют также большое значение, и ими нельзя пренебрегать.

    Система мотивации персонала представляет собой комплекс задач по стимулированию деятельности персонала, улучшению показателей, умелое решение которых станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы.

    Понятие и сущность

    Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

    Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

    Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

    Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

    Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

    Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

    Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

    Законодательные основы

    Современный ТК РФ дает лишь минимальный набор прав и гарантий работникам. Дополнить этот минимум могут сами участники трудовых отношений.

    При формировании собственных документов необходим учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

    • не противоречить нормам российского законодательства;
    • не создавать работнику менее выгодные условия труда по сравнению с теми, которые предусмотрены ТК РФ.

    Трудовой кодекс РФ

    Цели и задачи

    Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

    Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

    Основные задачи системы мотивации:

    • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
    • оптимизировать расходы на персонал;
    • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
    • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
    • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
    • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

    Виды

    Существуют различные системы мотивации. Так, принято различать модели по месту их применения. Наиболее популярными являются японская, американская и западноевропейские модели систем мотивации.

    Особняком стоят отдельные виды систем по оценки эффективности персонала — например, бальная модель.

    Балльная

    При использовании балльной системы стимулирования работникам выставляются баллы за выполнение трудовых функций.

    По итогам расчетного периода работники получают премию сообразно набранным баллам.

    Объясним данную схему на практике:

    • фонд выплат стимулирующего характера равен 60 тыс. рублей;
    • количество работников в штате – 3;
    • за невыполнение заданий сотрудник получает 0 баллов, за выполненное без замечаний – 1 (мы используем упрощенную систему оценки);
    • предельное число баллов – 14 (для всех работников), 42 балла (по всему отделу).

    Итак, первый руководитель кадровой службы набрал 12 баллов, менеджер – 10 баллов, специалист по кадрам – 13 баллов.

    Используем формулу:

    (максимальная сумма стимулирующих выплат/суммарное количество баллов)* сумму баллов конкретного работника = размер вознаграждения

    Для 1-го работника: (60 тыс./42) * 12 = 17143 руб.

    Для 2-го работника: (60 тыс./42) * 10 = 14286 руб.

    Для 3-го работника: (60 тыс./42) * 13 = 18571 руб.

    Японская

    Японские управляющие стремятся создать систему, которая была бы направлена на организацию групповой работы, воспитание коллективизма.

    Особенность японской системы в том, что она на первый план выдвигает преданность своих служащих компаниям.

    Работники отождествляются с той фирмой, на которую они трудятся. При этом каждый сотрудник уверен, что он значимое лицо для своей компании и от его действий зависит ее судьба.

    Чтобы предотвратить уход работников в другую фирму, применяется система вознаграждения, основанная на стаже. Также сотрудники дважды в год получают бонусы, регулярно повышают свою квалификацию.

    В целом, система оплаты строится не только на стаже, но и при учете иных показателей, в том числе квалификации работника и эффективности его деятельности.

    Система мотивации персонала

    Система мотивации персонала, как мы рассмотрели ранее, представляет собой комплекс задач. Их решение позволяет добиться высокой эффективности труда работников.

    Система разрабатывается на конкретном предприятии с учетом специфики деятельности, организации штата и пр.

    Структура и элементы

    Корпоративная система мотивации и стимулирования персонала организации состоит из следующих элементов:

    • цели и задачи ( результаты, которые стремится получить компания);
    • стратегия и политика компании в данной сфере с учетом перспективных целей развития организации и времени их достижения;
    • принципы мотивации и стимулирования труда;
    • функции системы — нормирование, планирование, организация, координация и регулирование, мотивация и стимулирование, контроль, учет, анализ;
    • структура системы (материальное и нематериальное стимулирование);
    • технология формирования системы.

    Примерная схема системы мотивации в организации

    Инструменты

    Инструменты – это те виды стимулирования, которые способны оказать влияние на мотивацию персонала. Они могут быть материальные и нематериальные. Среди них есть те, которые напрямую зависят от конкретных результатов труда, например, премии.

    Также применяются косвенные инструменты мотивации – возмещение расходов на связь, питание, проезд и пр.

    Косвенные инструменты не зависят от результатов работы и определяются статусом или рангом сотрудника.

    Разработка и особенности построения (пошаговый алгоритм)

    В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

    • формирование целей и задач компании в данной области, утверждение тех показателей, которые могут наглядно продемонстрировать результат деятельности каждого сотрудника;
    • утверждение тарифной сетки;
    • определение инструментов, которые планируют применяться в системе мотивации персонала;
    • оценка эффективности каждого сотрудника;
    • установление взаимосвязи между результатами деятельности и вознаграждением.

    Анализ и экономическая эффективность

    Анализ современной системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики — например, дисперсионный анализ для связанных выборок.

    Компания заинтересована в сотруднике до тех пор, пока он зарабатывает для фирмы больше, чем фирма тратит на него.

    Этапы проведения оценки

    Система мотивации персонала проходит оценку в несколько этапов:

    • Этап 1. На данной стадии оценивается сложившаяся система мотивации и стимулирования персонала в организации. В компании проводится анкетирование работников для того, чтобы можно было проанализировать действие материальных и нематериальных факторов.
    • Этап 2. Анкеты участников передаются работникам, которые будут проводить оценку.
    • Этап 3. Обработка анкет, подсчет среднего балла по каждому фактору.
    • Этап 4. Анализ каждого фактора, по которому осуществляется мотивация сотрудников фирмы. В первую очередь, надо обратить внимание на те из них, которые получили самый низкий оценочный результатом.

    Почему может не работать?

    Многих руководителей интересует вопрос: «Почему не работает система мотивации?». На то может очень много причин.

    Проведение опросов, анкетирования позволит выявить потребности сотрудников. Их удовлетворение послужит отличным стимулом для эффективной работы.

    Еще одна типичная ошибка – работники не знают цели и стратегию компании. Из-за этого они не могут совместить их с собственными стремлениями.

    Пример

    Одним из примеров удачного и оригинального построения мотивации является система «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. Сотрудники зарабатывают баллы, которые отражаются в их собственной социальной сети. В зависимости от количества баллов работникам назначаются различные поощрения.

    Для разных отделов утвердили неодинаковые показатели оценки:

    • «Золотая лихорадка» (для отдела продаж, службы доставки и складских бригад) баллы присваиваются в зависимости от ключевых целей организации, например, продажи определённого вида товара;
    • Признание. Каждый месяц работники, которые достигли лучших результатов получают медали и бонусные баллы;
    • «Имаго». Предусматривать сбор идей по улучшению деятельности фирмы. За каждое полезное предложение начисляются баллы;
    • Мастерские. Организация проведения мастер-классов по просьбам сотрудников.

    Источник: http://kadriruem.ru/sistema-motivacii-personala/

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector